El Superior Tribunal falló a favor de un trabajador que reclamaba años de servicio sin haber sido registrado en una empresa de entretenimientos. Aunque la firma alegó una contratación eventual –carga y descarga de montajes-, no pudo probarlo. Los telegramas en los que aceptaba que adeudaba sueldos jugaron un papel central en la decisión de los ministros.
La Corte Provincial revocó una sentencia de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral que había calificado el vínculo entre el trabajador y la empresa como un contrato eventual en el que el primero prestaba servicios en forma esporádica. Sin embargo, al analizar el caso, determinó que existía una relación laboral entre las partes.
J.G.A.B. ingresó al establecimiento el 1° de octubre de 2012 para realizar armado y desarmado de estructuras, colocación de luces y sonido para espectáculos. Su contratación fue verbal. La modalidad de trabajo cambió a partir del año 2015, cuando comenzó a concurrir al predio de la firma para el mantenimiento de los elementos de trabajo a tiempo completo. Si bien le prometieron registrar el vínculo laboral, eso no sucedió, y en abril del año 2019 el trabajador se dio por despedido.
La Cámara dio relevancia a fotografías y capturas de redes sociales que corroboraron los escenarios y estructuras armadas para eventos, los que fundamentaron la contratación eventual. Sus integrantes entendieron que el servicio prestado fue esporádico, sin vocación de perdurabilidad y de plazo incierto. Y agregó que se agotó una vez cumplido. Por ello rechazó la demanda.
¿Trabajo esporádico o permanente?
El eje de la causa radicaba en determinar el tipo de vínculo entre el trabajador y la empresa. ¿Transitorio o permanente? El artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere al respecto: el empleador que pretenda que el contrato invista la modalidad eventual tiene a su cargo la prueba de su afirmación. En otras palabras, es la empresa la que debe acercar documentación para acreditar la eventualidad de las tareas.
Omisión de datos
El ministro doctor Fernando Augusto Niz, autor del primer voto de la sentencia N° 10/24, señaló que se había omitido ponderar datos relevantes como los términos que la empresa utilizó al contestar los telegramas colacionados enviados por el trabajador.
En efecto, a responderlos (tanto el 08-04-2019 como el 13-03-2019) la patronal reiteró que los haberes se hallaban a su disposición en “el lugar de trabajo”. Y le hizo saber que no los percibió “por haber dejado de concurrir a su lugar y puesto de trabajo de manera inmotivada”.
Una interpretación razonable del contenido de los telegramas permitió entrever que la relación laboral estaba vigente a esa época (año 2019) por lo cual sin dudas aquella continuó después de la última registración que hiciera el empleador en abril de 2017. “En ninguna de esas cartas documento el empleador aludió a un trabajo esporádico”.
La excepcionalidad debe probarse
En una sentencia señera (N°42/09) el Superior Tribunal de Justicia indicó que “Cuando el dador del trabajo alude a la eventualidad de las prestaciones, a la realización de un trabajo discontinuo… por disposición legal debe demostrarlo”. Y agregó: “La eventualidad, esto es la tarea circunstancial y destinada a agotarse que no admite expectativa de continuidad o permanencia, está relacionada a un servicio extraordinario determinado de antemano o a una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa que vinculada con su giro habitual se relaciona con una actividad transitoria pero ajena al desarrollo normal…”.
En el presente caso, la ajenidad que intentó presentar la empresa quedó desvirtuada al demostrarse que el trabajador realizó una actividad ordinaria, trabajando incluso diariamente en su galpón.
El artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere al respecto: el empleador que pretenda que el contrato invista la modalidad eventual tiene a su cargo la prueba de su afirmación. En otras palabras, es la empresa la que debe acercar pruebas para acreditar la eventualidad de las tareas.
Por otra parte, si la firma invoca excepciones, debía probarlo, ya que de otro modo podría entenderse que el empleador que intentaba beneficiarse con ese tipo de contratación. Caso contrario, como ocurrió en el presente- se estaba frente a un contrato de tiempo permanente.
Recordó el doctor Niz que “El principio general es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que tiene vocación de permanencia, no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley”.
Su voto fue acompañado por los doctores Luis Eduardo Rey Vázquez, Guillermo Horacio Semhan, Alejandro Alberto Chain y Eduardo Panseri. Este último exhortó a todos los integrantes de la Cámara de Apelaciones se pronuncien de modo individual en las sentencias, abandonando la práctica de adherir al voto sin fundamentarlo.
Fuero: Laboral,
Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Laboral,
Voces: telegrama, relación laboral permanente, prueba de vínculo laboral, contrato,
Fuente: justicia corrientes
