Fue en el marco de una medida autosatisfactiva. La extinción del contrato había sido comunicada cuando ya regía la prohibición de despedir prevista en el DNU 329/2020.
El Juzgado en lo Civil y Comercial, Conciliación y Familia de 1° Nominación de la ciudad de Bell Ville declaró la nulidad del despido con justa causa dispuesto por una empresa rural, que había alegado justa causa porque el trabajador no se incorporó a sus tareas luego de que le fuera comunicada el alta médica. El juzgado también ordenó reincorporar al empleado a su puesto de trabajo y abonar los salarios que le correspondan desde la extinción dejada sin efecto. Ello, tras considerar incausado el despido dispuesto por resultar inaceptable el motivo invocado.
Asimismo consignó que el cese de la relación laboral había sido comunicado cuando ya estaba vigente la prohibición de despedir prevista por el DNU 329/2020 que fue prorrogado por el DNU 761/2020; prohibición que alcanza a los casos de despido sin causa lo que comprende al despido con invocación de causa inverosímil, carente de fundamento o manifiestamente falsa.
En el caso, el trabajador rural había sufrido un accidente de trabajo en junio de 2020 y se encontraba con carpeta médica. El 8 de septiembre de 2020 remitió telegrama a la patronal reclamando la registración correcta de su relación laboral, el pago de horas extras y la entrega de ropa de trabajo. En dicho telegrama, el trabajador fijó domicilio a los efectos legales. La empleadora alegó que el 11 de septiembre había recibido la notificación de la ART del alta médica y ese mismo día remitió una carta documento al trabajador rechazando sus reclamos, le informó el alta médica y lo intimó a reincorporarse a su trabajo en 24 horas. Esta comunicación fue remitida al domicilio real del trabajador –recibida el 14/9– y al domicilio legal –recibida el 21/9–. A su vez, con fecha 21/9 la empleadora remitió carta documento al empleado mediante la cual lo despidió alegando justa causa atento no haberse incorporado al trabajo.
El tribunal concluyó que el trabajador tomó conocimiento de manera fehaciente del alta médica al recibir dicha información por parte de la empleadora. Si bien la patronal remitió dos cartas documento (una al domicilio real y otro al legal), se consideró que “no puede tenerse como válida la comunicación del alta médica por parte de la empleadora dirigida al domicilio real del trabajador en tanto que con anterioridad éste constituyó domicilio legal a tal efecto”.
“Ello como consecuencia del principio protectorio y a los fines de garantizar el conocimiento con certeza de los actos notificados, certeza que se presume le garantiza la asistencia letrada”, agrega la resolución. En consecuencia, la notificación fehaciente fue la dirigida al domicilio legal recibida el 21/9. Sin embargo, con fecha 21/9 la empleadora remitió carta documento mediante la cual despidió al trabajador invocando justa causa fundada en que el trabajador no se reincorporó al trabajo en el plazo de 24 horas.
En efecto, el mismo día que el trabajador recibió en su domicilio legal la carta documento informando el alta médica y el emplazamiento a reincorporarse al trabajo, ese día la empleadora remitió la carta documento por la cual da por despedido al trabajador. De ello, el tribunal derivó que el despido efectuado por la empleadora resulta precipitado y prematuro, sin siquiera esperar el cumplimiento del exiguo plazo otorgado al trabajador para que se reincorpore a sus tareas.
Luego de analizar las causales invocadas por la empleadora para despedir al trabajador, el tribunal concluyó que las razones alegadas por la patronal no pueden constituir causal como para habilitar la extinción del vínculo laboral. Por lo tanto, el despido efectuado no encuentra fundamento de entidad para que sea calificado de justa causa y en consecuencia, deviene en despido incausado, lo que está expresamente vedado por la normativa de emergencia citada.
La resolución, dictada por el juez Sergio Enrique Sánchez, remarcó que es oportuno valorar el marco especial en que se efectúa el despido por parte de la empleadora, es decir, la situación de emergencia económica, social y sanitaria, vigente la prohibición de despedir prevista por los decretos citados. Puntualizó que con esa normativa “se intenta tutelar a los trabajadores en la presente situación de crisis, por lo que se debe tender a la conservación de los puestos de trabajo a los fines de evitar colocar al trabajador en situación de vulnerabilidad”. Y añadió que “en tales condiciones de emergencia se estima que la empleadora debía conducirse con una mayor prudencia y reflexión antes de adoptar decisiones tan drásticas. Ello en virtud de encontrarse en una situación de emergencia sanitaria y además debió tener en consideración las particulares circunstancias personales que atraviesa el trabajador, sobre todo por razones de salud, las que son de extrema sensibilidad”.
Fuente: Justicia Córdoba
Fuero: Laboral
Tribunal: Juzgado en lo Civil y Comercial, Conciliación y Familia de 1° Nominación de la ciudad de Bell Ville
Voces: despido, justa causa, prohibición de despedir
