El Teletrabajo se presenta como una alternativa laboral ante la vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio declarado por la pandemia
El Teletrabajo, como modalidad de prestación de las tareas laborales, se presenta como una alternativa laboral ante la vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio declarado por el Decreto 297/2020 y sus modificatorios, como motivo de la pandemia de coronavirus.
Como parte del aislamiento social, preventivo y obligatorio, dispuesto por el gobierno, el teletrabajo se transformó en la mejor alternativa para cumplirla y poder continuar con el desempeño laboral.
El teletrabajo es una modalidad de trabajo que es cada vez más habitual en nuestro país ya que ha sido adoptada en los últimos tiempos por numerosas empresas.
Consiste básicamente en la realización de tareas por parte del trabajador en su domicilio diferente al domicilio del establecimiento del empleador. Puede ser desde su casa y/o cualquier otro lugar siempre que no sea la empresa, utilizando a los efectos, métodos de procesamiento electrónico de información, tecnología informática y comunicación, que permitan mantener contacto con la empresa regularmente por medios informáticos idóneos.
Esta modalidad, cuyas reglas fueron definidas en el año 2002 por la Unión Europea, cobra auge y se coloca en el centro de atención ante las incógnitas que representa en el ámbito laboral la situación desencadenada por el COVID-19, declarado pandemia.
Ante la declaración del aislamiento social, preventivo y obligatorio provocado por la pandemia, la situación misma hizo que el teletrabajo sea obligatorio en todas partes y se presente como uno de los nuevos pilares que habrán de sostener y mantener las economías de las empresas a flote.
Como consecuencia del proyecto de ley sobre «Teletrabajo» que fuera oportunamente presentado por el Poder Ejecutivo, se sancionó y promulgó la Ley 27.555 (B.O. 14/08/2020) que establece los presupuestos legales mínimos para el desempeño de las tareas en la modalidad de teletrabajo respecto de aquellas actividades que lo permiten.El teletrabajo está regulado por ley
La Ley 27.555, en su artículo 1°, lo define como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y la comunicación.
Según la norma, el teletrabajo engloba las tareas tradicionales, se organiza y se lleva a cabo a través del uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones denominadas TIC, que permiten procesar la información del trabajo realizado por el teletrabajador en su domicilio o en un lugar o establecimiento ajeno al del empleador. El teletrabajo es voluntario para el trabajador, y toda conversión del modo de prestación de tareas en teletrabajo deberá contar con la conformidad escrita del trabajador.
El empleador puede controlar y supervisar la actividad del teletrabajador mediante medios informáticos. Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de representantes de la compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su propio domicilio, será necesario la previa notificación y consentimiento del trabajador.
Los aspectos relevantes de la ley son los siguientes:
Se entiende que existe contrato de trabajo cuando se realicen actos, ejecuten obras o se presten servicios en relación de dependencia de manera total o parcial en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
El trabajador debe prestar conformidad para que se modifique la modalidad presencial a teletrabajo por escrito, y puede solicitar volver a su situación anterior en cualquier momento. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que trabajan bajo la modalidad presencial, no pudiendo ser inferior su remuneración a la que percibía o percibiría de estar trabajando presencialmente.Desde el comienzo de la pandemia muchos empleados están trabajando desde sus casas
Debe pactarse la jornada laboral por escrito.
El teletrabajador tiene el derecho de desconectarse digitalmente fuera de su jornada, y durante sus licencias, no pudiendo ser contactado por el empleador en estos períodos.
Eb que acredite tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con él y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Los elementos de trabajo deben ser proporcionados por el empleador, así como éste último debe asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo. Si hubiera desperfectos o roturas, se deberán reemplazar los elementos o repararlos si fuera posible (a cargo del empleador). El tiempo que insuma la reparación o reemplazo no afectará el derecho del teletrabajador de percibir su remuneración habitual.
Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios deben ser compensados por el empleador. Esta compensación estará exenta del impuesto a las ganancias de cuarta categoría.
En cuanto a la higiene y seguridad laboral, la autoridad de aplicación deberá dictar las normas correspondientes, con el fin de proteger adecuadamente a los teletrabajadores. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.
La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557, y los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumirán como accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.
En el caso de prestaciones trasnacionales, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
Si se contrataran personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Las empresas que utilicen esta modalidad contractual deberán registrarse ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) -autoridad de aplicación-, quien deberá reglamentar la norma dentro del plazo de los noventa (90) días.
La presente ley entrará en vigencia luego de los noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Sin perjuicio de lo expuesto y de las críticas que pueda generar el texto de la ley, se deben ponderar las bondades del teletrabajo, sobre todo en un contexto sanitario como el que estamos viviendo a nivel mundial ya que no solo permite mantener las economías a flote, sino que, además, resguarda la seguridad sanitaria del trabajador, posibilita el ahorro de dinero y tiempo de traslados, es un instrumento apto para los padres con hijos pequeños, reduce los niveles de estrés, especialmente baja la angustia y temor generados por esta pandemia y facilita la continuidad laboral.
Fuente: Iprofesional
