Para los jueces de la Cámara de Apelaciones, la firma no pudo acreditar que el dependiente tenía la posibilidad de disponer libremente de ese tiempo.
La Cámara de Apelaciones del Trabajo hizo lugar al reclamo por diferencias salariales que realizó un empleado y ordenó calcular la hora de almuerzo como hora extra, ya que el dependiente debía almorzar en las instalaciones de su empleadora, sin poder disponer libremente de ese tiempo. Desde hace varios años, el tratamiento de la hora de almuerzo y su inclusión dentro de la jornada de trabajo genera opiniones encontradas no solo en la relación entre la empresa y sus empleados, sino también entre los expertos y en los tribunales. El tema es tan complejo que, entre otras cosas, se discute la duración de la jornada diaria de labor ya que, dependiendo de cada situación, podría tratarse de 8 o 9 horas diarias. Además, reviste un interés muy amplio ya que resulta prácticamente de aplicación en todos los contratos de trabajo. La respuesta a este interrogante se dará luego de determinar si el dependiente pudo o no disponer libremente de ese tiempo y que, ante un reclamo judicial, esta situación pueda ser debidamente acreditada en el expediente por la compañía. En principio, esa hora no está incluida en la jornada laboral porque se entiende que, durante ese tiempo, el trabajador no está a disposición del empleador sino que puede disponer a su gusto de la misma.
En caso de que el caso se judicialice, los magistrados analizarán si el empleado, durante esos minutos, tuvo libre disponibilidad de tiempo y pudo salir del establecimiento para aprovechar dicho momento con fines personales (por ejemplo para trámites u ocio), sin cuestionamiento alguno por parte del empleador, o si debió permanecer en las instalaciones de la compañía a disposición de sus jefes. En el primer caso se trata de una interrupción en la jornada de trabajo, pero en el segundo se pueden generar reclamos que terminen obligando a la empresa a pagar una indemnización o diferencias salariales por horas extras. Hace pocos días, la sala III de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, en el caso “Gramajo, Pedro Ernesto c/Maycar SA s/despido”, hizo lugar al reclamo por la falta de pago de cinco horas extras semanales durante un largo período de un trabajador que pudo demostrar que almorzaba en la oficina y la firma no pudo acreditar que su empleado tenía libre disponibilidad y la falta de sujeción a eventuales requerimientos de su durante ese lapso.
La sentencia. El trabajador fue despedido e indemnizado, pero fue a los tribunales para reclamar diferencias salariales e indemnizatorias. El juez de primera instancia consideró que la firma abonó en forma insuficiente la liquidación final condenándola a cancelar las diferencias correspondientes, y a su vez desestimó el reclamo por horas extras. El empleado apeló ante la cámara para reclamar porque se dejó fuera del pago de horas extras al 50% a la calificación sobre la hora de almuerzo. “Para que el tiempo de almuerzo o refrigerio pueda considerarse ajeno a la jornada de trabajo, debe acreditarse que el trabajador tiene la libertad de gozarla según sus preferencias, disponer de ese tiempo en su propio beneficio y, fundamentalmente, que el empleador no pueda exigir la ejecución de ninguna prestación durante su transcurso, ni condicionar ni supeditar tal descanso a las necesidades funcionales de la empresa”, explicaron los camaristas Diana Cañal y Alejandro H. Perugini. En este caso, el trabajador permanecía en el establecimiento durante ese lapso, y la firma no aportó ninguna prueba que indique la libre disponibilidad y la falta de sujeción del trabajador a eventuales requerimientos durante esos minutos. De acuerdo a lo acreditado en la causa, el empleado ese se encontraba en el lugar a disposición del empleador. Además, los magistrados explicaron que “las horas extras reconocidas y abonadas por la firma que da cuenta la pericial contable, no refieren a la permanencia del dependiente en el lugar de trabajo durante el horario del almuerzo, por lo que debe considerarse que la jornada habitual se extendió de lunes a viernes de 7 a 16.30 y sábados de 7 a 12.30, lo cual determina la existencia de 5 horas extras semanales que no han sido adecuadamente remuneradas”.
Repercusiones Los especialistas destacan, en primer lugar, que no es lo mismo el caso del el empleado que almuerza en las instalaciones de la empresa, y sin opción alguna, que el caso de aquellos que optan por comer en su lugar de trabajo aún cuando tienen plena libertad para no hacerlo. En ese sentido, recomiendan que al otorgar licencias horarias, ya sea para almuerzo o para descanso, dejar expresamente establecido por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirán. Ello se debe a que «no pueden excederse los límites de las jornadas horarias establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo, ni aún para esos supuestos ya que la ley pretende evitar un abuso por parte del empleador en el otorgamiento y posterior compensación de esas horas que se dan en beneficio del trabajador». Por ese motivo, los jueces suelen evaluar si se trató de un empleado que almorzó en la firma, porque así lo acordó o lo eligió, en tanto existiera la opción de hacerlo afuera. El abogado Facundo Bilvao Aranda, autor de diversos libros y artículos en la materia, explica que “en cada caso concreto que se analice, será determinante que se acredite en juicio si el trabajador puede salir o no de la empresa y utilizar esa hora en su beneficio o si por el contrario, el empleador le impone almorzar en un determinado lugar o dentro de las propias instalaciones de la empresa”. “Si en el marco de un proceso judicial, si el empleador no puede acreditar que el dependiente podía disponer de ese tiempo libremente, será condenado a abonar horas extras”, agrega el especialista.
Fuente: Infobae Profesional
