Es injuriosa la conducta del empleador que obligó a la actora a trabajar en forma remota cuando estaba gozando de la licencias por maternidad y excedencia. Cuadro de rubros indemnizatorios.
Sumario:
1.-Es procedente la demanda por despido indirecto porque el contexto fáctico acredita que la trabajadora padeció durante los últimos tres años en que estuvo vinculada con la empresa maltrato laboral (moobing), hostigamiento y acoso dentro del establecimiento por parte de sus superiores, como así también, cuando estaba gozando de sus dos licencias por maternidad y excedencia, siendo que sin perjuicio de encontrarse en una situación de descanso, recibió frondosos correos electrónicos por parte de directivos y/o personal de la empresa que dan cuenta que continuó prestando servicios pero de manera remota y era consultada por cuestiones diversas inherentes a sus tareas.
2.-La conducta adoptada por la empleadora fue de un total desapego a las obligaciones laborales que la LCT le impone pues en el caso no observó las pautas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo referidas a las pausas y limitaciones a la duración del trabajo que establece el ordenamiento legal (art. 75 ) al coartarle el correcto descanso diario; transgredió la prohibición establecida en el art. 40 -dirigida exclusivamente al empleador- al obligarla a trabajar en forma remota cuando le estaba expresamente vedado por estar la reclamante gozando de la licencias por maternidad y excedencia (arts. 177 y 183 ) y debe primar la tutela de la trabajadora embarazada y madre y al deber de buena fe que debe regir en las relaciones laborales (art. 63 LCT).
3.-Corresponde otorgar una indemnización por daño moral pues la trabajadora prestó servicios en un ambiente laboral hostil donde fue víctima de malos tratos por parte de sus superiores y sumida a una presión laboral y violencia psicológica en forma sistemática y durante un tiempo prolongado en su lugar de trabajo e incluso cuando cursaba su embarazo, lo cual persistió durante la licencia por maternidad y posterior excedencia, esto último, a través de los mails que recibía en forma permanente y por la cual se conectaba en forma remota desde su domicilio a través de la VPN de la empresa.
4.-La presunción prevista en el art. 182 de la LCT también resulta aplicable al caso de despido indirecto dispuesto por la trabajadora.
Fallo:
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 03 días del mes de agosto de 2022, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden:
LA DOCTORA MARÍA DORA GONZALEZ DIJO:
I.- La sentencia de grado que rechazó en lo principal el cobro de diversos créditos de naturaleza laboral y sólo hizo lugar a los rubros correspondientes a la liquidación final por la situación de despido indirecto en que se colocara.
Contra dicha decisión se alzan en apelación las partes actora y demandada a tenor de los memoriales presentados en formato digital y que merecieran réplica conforme surge del sistema informático.
Por los motivos que esgrimen, las peritos psicóloga (7/03/22) y médica psiquiatra (9/03/22) se agravian respecto de los honorarios regulados en grado por estimarlos bajos y la reclamante recurre los emolumentos de la representación y asistencia letrada de la demandada, por considerarlos excesivamente elevados.
II.- Cabe señalar que arriba firme a esta Alzada que la Sra. B. M. M. laboró para la demandada desde el día 11/11/2013, que gozó de licencia por maternidad y excedencia en dos oportunidades (la primera de abril/18 hasta su reincorporación el 5/11/18 y la segunda del 23/07/19 al 8/01/20) y que resulta de aplicación el CCT Nro. 264/95. Del mismo modo, no está discutido que el vínculo laboral se extinguió por voluntad de la trabajadora quien se colocó en situación de despido indirecto ante una serie de incumplimientos que le atribuyó a su empleadora (cfr. TCL del 20/01/20).
III.- Razones de buen método imponen tratar en primer término los agravios de la parte actora en su memorial recursivo:
a) Cuestiona la valoración fáctica jurídica efectuada por la Sra.Juez A quo de las pruebas colectadas en la causa que consideró no acreditadas las injurias que le imputó a su empleadora en el intercambio telegráfico para considerarse despedida y rechazó los rubros indemnizatorios reclamados.
Sin embargo, discrepo con lo decidido por la Sentenciante que me precede en lo que se refiere a que no se encuentran demostrados los malos tratos, persecuciones y presiones invocadas por la demandante como una de las causales para extinguir el vínculo laboral y en ese sentido me explicaré.
Liminarmente, resulta imperioso recordar que le incumbía a la actora acreditar los presupuestos fácticos en los que funda su pretensión y que trae a conocimiento de esta Alzada. En efecto, considero que en el proceso laboral rigen las reglas del onus probandi y que imponen que quien invoca un derecho es la parte que tiene a su cargo probar el soporte fáctico que fundamente su petición (art. 377 del CPCCN), lo que no significa imponerle alguna actividad, sino el riesgo de que su pretensión sea desestimada, si el hecho no resulta, de alguna manera, acreditado.
En el sub examine, la actora intimó a la contraria a raíz de una serie de incumplimientos laborales -entre ellos- que «. F) cese en el severo maltrato laboral en la forma de moobing y me viene injustamente propinando desde hace tres años. malos tratos interpersonales, obligarme a trabajar muy fuera de mi jornada en la forma expresa más arriba, y demás cuestiones. Ello, le advierto, genera en mí un serio perjuicio psicológico y daño moral que consecuentemente le reclamo y resulta de Vuestra exclusiva responsabilidad reservando derecho de accionar judicialmente por moobing, indemnización 13 sueldos conforme abundante jurisprudencia, y del mismo modo reclamarle daño moral como su correlato. G) pero vuestra más grave y lamentable violación laboral resulta por cierto vuestra autoritaria imposición a la suscripta de tener que trabajar durante la licencia de maternidad de mis dos hijas J. y E.En efecto en fecha 10 de enero de 2018 me retiré por licencia por maternidad para el nacimiento de mi primer hija J. usted me ha obligado laboral durante toda la licencia, de fecha 10 de enero de 2018, a pesar de solicitarle a usted por escrito la licencia por maternidad y la excedencia seis meses desde el 10/4/2018. Tanto más, he recibido correos que me ha obligado a contestar para autorizar cuestiones laborales durante el comienzo de mi trabajo de parto. H) En igual y dramático sentido en la actualidad y luego de nacimiento de mi segunda hija E., en fecha 7 de agosto de 2019 usted me está obligando laboral diariamente contestando correos laboral y respondiendo a toda hora chats y llamadas telefónicas con consultas y problemas relacionados al sector, No sólo invadiendo violentamente y mi descanso, el período de amamantar a mi hija, mis derechos elementales para esta licencia y demás cuestiones. Esta invasión antijurídica lo hace responsable gravemente como empresa. Esta violación a mis derechos, que usted efectiviza por segunda vez en sólo dos años lo hace gravemente responsable del pago de los daños que tal actitud me provocan, en especial aquellos de contenido psicológico toda vez que sus amenazas reiteradas de que si no sigo trabajando me despediría, ante la desesperante situación debe responder a sus antijurídicos pedidos. por lo tanto íntimo para que cese igual plazo al consignado en esta misiva en obligarme a trabajar en medio de mi licencia por excedencia a Ud.comunicada además formalmente y renovada a partir del 21/10/2019.
Conforme todo lo peticionado, lo intimo a abonar en el plazo de 48 horas de recibida la presente así como a cesar en igual sentido en sistémico maltrato laboral e invasión a mi privacidad, a mi condición de madre reciente, a mis derechos laborales de licencias, todo lo expresado en caso de negativas o incumplimientos totales, o parciales a considerarme gravísimamente injuriada y en la situación de despido vuestra exclusiva culpa.». Ante la respuesta de la empresa que negó -en lo que aquí interesan- las imputaciones transcriptas, se colocó en situación de despido indirecto.
En estos casos, cabe memorar que el concepto de «mobbing» -como el que se invoca en la causa- anglicismo que denota acoso u hostigamiento laboral, hace referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, ‘jefe’). Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.
El análisis de los elementos probatorios colectados en la causa -a luz de la regla de la sana crítica- confieren basamento a su postura recursiva.En efecto, la reclamante debía demostrar en el proceso, el acaecimiento de las actitudes hostiles y acosatorias en el ámbito laboral ya sea dentro o fuera del establecimiento -mientras gozaba de la licencia por maternidad y excedencia- pues en tales imputaciones sustentó su decisión extintiva y que dichos padeceres le ocasionaron las dolencias que la afectan y denuncia en autos. Lo cual comenzó a suceder cuando cambiaron los accionistas de la empresa, el directorio (G. R. – entre otros-) y los gerentes de los distintos sectores (E. A., a cargo del área «Estrategia y Recursos Humanos» y superior directo de la actora).
En este orden, los dichos de J., A. y M. – aportados por la actora y todos ex empleados de Boston Compañía Argentina de Seguros S.A. – dan cuenta del hostigamiento, manipulación y acoso laboral ejercido por los superiores de la empresa sobre la actora en particular y en forma sistemática y durante un tiempo prolongado, esto es, durante los últimos tres años de la relación laboral. Así, J. dice «. la actora tuvo licencias por maternidad, tiene dos nenas así que fueron dos. no puede precisar quienes le fueron dando órdenes a la actora, que por ahí paso mucha gente. el último era E., que eran dos hermanos, que no recuerda el apellido, uno trabajaba en el área de recursos humanos, y otro en el área gerencial contable. la relación entre E. y la actora, con ella en particular, calcula que sería igual con el resto personal de la compañía, no era una persona de muy buen trato, no tenía empatía con nadie, era muy difícil tratar con él, y la dicente calcula que para María debía ser igual, ya lo dice no era una persona fácil de tratar esta persona E.Que con no muy buen rato se refiere, a que no empatizaba con nadie, era una persona a la cual era difícil llevarle un problema y que le diera una solución, era todo lo contrario, difícil de tratar, y para una persona de recursos humanos es fundamental, y esto no solo era con la dicente, sino que al resto de los compañeros le pasaba lo mismo. sabe que la actora había tenía un poco más de complicación con la licencia de la segunda bebita.»; el declarante A. atestigua que «.le toco ver a la actora renegando, le tocaba vivir toda esta situación en un malestar que había, al verdad no lo hablo con la actora, pero lo que se veía en ella es que estaba bajo mucha presión. con el cambio del paquete accionario, la actora seguía haciendo la misma tarea, reportando a la presidencia y tenía el mismo cargo, con la diferencia del cambio de ambiente que se generó. han charlado con la actora a la salida y estaba desbordada de las tareas. ha pasado a dejar algo a recursos humanos o a despacho que era al lado de recursos humanos y la actora estaba almorzando ahí, ni si quiera podía salir a almorzar, por lo cual cuando se habla de horarios es complicado.». Y, la testigo M. declara «.la actora reportaba a G. F., y a este chico que no le sale el nombre era E., pero no recuerda el apellido, porque lo llamaban por el apodo que era Scarface, después estaba el hermano J. P., que G. era el Director, E. también mandaba a María conjuntamente con G. y J. P., estaban todos mezclados, Guillermo era uno de los gerentes parte del directorio, y E. estaba en recursos humanos y era su superior. la relación entre la actora y E., es que la verdad E. no tenía muy buenos tratos para con ella, ni en general, contestaba mal en público. la relación entre F. y la actora, era que G.para decirte las cosas era como si era una dictadura, que una vez a la actora salía dela oficina de G. F. como salir llorando y varias veces la encontró a la actora en la calle abajo llorando y angustiada porque le había contestado mal, G. también tuvo varios problemas con otras empleadas. la actora tuvo ausencia por maternidad nada más. que E. era el superior de María y era parte del directorio.».
Si bien los testimonios que anteceden fueron impugnados por la demandada, lo cierto es que no ha cuestionado el aspecto inherente al ambiente laboral hostil en que el cual se desempeñó la actora ni las presiones que recibía por parte de sus superiores que fueron en detrimento de su salud. En efecto, su planteo genérico en este aspecto es ineficaz para restarle valor probatorio a la testifical, todo lo cual basta para desestimar el emprendimiento impugnatorio.
En consecuencia, considero que las declaraciones que anteceden lucen verosímiles, concordantes entre sí y con los hechos denunciados en el inicio sobre el punto y han dado suficiente razón de sus dichos, describiendo las circunstancias de modo, tiempo y lugar, sin incurrir en errores o contradicciones. Por ello, resultan idóneas para acreditar el hostigamiento, malos tratos y padecimientos sufridos por la reclamante perpetrados por personal jerárquico de la empresa durante los últimos tres años que perduró la relación laboral y que fueron socavando su salud y forman convicción de certeza sobre tales hechos materia de litigio los (arts. 90 de la L.O. y 377, 386 y 456 del CPCCN).
En este orden, observo que los sendos correos electrónicos digitalizados por la actora demuestran que las veces que la gozó de la licencia anual por vacaciones (del 8/10/18 al 21/10/18 y del 20/10/18 al 4/11/18) y las dos oportunidades de licencia por maternidad (10/01/2018 al 9/04/18 y 21/07/19 al 20/10/19) y posterior por excedencia (180 días y 120 días)10, todo ello conforme lo dispuesto por los arts.177 y 183 LCT).
Y, sin perjuicio de encontrarse en una situación de descanso, recibió frondosos correos electrónicos por parte de directivos y/o personal de la empresa (V., F., B., A., R.) que dan cuenta que continuó prestando servicios para aquella pero de manera remota y era consultada por cuestiones diversas inherentes a sus tareas (control de facturación, análisis o forma de liquidación de horas extras u otros conceptos salariales, cierre de sueldos, perfiles de futuros ingresantes, libro de sueldos digital, trámite de unificación de aportes, etc.). También adjunta los reportes de utilización de la VPN de julio 2018 cuando se encontraba de licencia.
No se me escapa que los citados correos electrónicos -durante licencias por maternidad y excedencias-Notificaciones internas de período de vacaciones-, como así también los «reportes VPN año 2018·fueron desconocidos por la demandada en su responde.
Sin embargo, cabe señalar que en relación al intercambio de correos electrónicos considero que la pericial informática resulta ser la prueba por excelencia a fin de detectar la trazabilidad de los mensajes y asegurar su procedencia y autenticidad, identificar cuáles fueron los equipos de origen y de destino de mensaje y poder recabar cualquier otro dato que permita determinar la autoría e integridad de los citados correos, lo que no pudo llevarse a cabo por razones imputables a la empresa. En efecto, repárese que el perito informa que «. los mismos fueron solicitados al contacto que me fuera informado, responsable del área de sistemas Sr. M. N. Los correos deberán ser recuperados desde el backup para su posterior análisis. Hasta el momento de la presentación de este informe, me encuentro a la espera de que dichos correos electrónicos me fueran remitidos.Informo al tribunal a los efectos de hacer saber la situación procesal de que no se ha podido realizar la pericia sobre los correos electrónicos, porque los mismos no me fueron entregados.».
La conducta adoptada por la empresa me lleva a otorgarle pleno valor probatorio a los mails aportados por la actora y, por ende, resultan auténticos y veraces en cuanto al texto contenido en los mismos, las fechas en que se cursaron y entre quienes fueron intercambiados utilizando el servidor de correo particular de la empresa (@boston.com.ar) (cfr. art. 319 CCCN16). Todo lo cual ocurrió mientras la reclamante se encontraba en uso de alguna de las licencias a las que me referí en párrafos precedentes.
Para más, respecto de la instrumental denominada «reportes VPN año 2018» repudiada por la empresa y que sí pudo ser verificada por el experto, quien informa que el uso del servicio de conexión VPN (Virtual Private Network – Red Privada Virtual) es para que los usuarios puedan conectarse remotamente y que permite acceder a los sistemas que posee la red interna de una empresa, sin estar presente físicamente en la empresa.
El perito corrobora que el usuario otorgado a la actora para el uso de la VPN es «T-mbjelica» y constata que fue utilizada entre los meses de abril a mayo/2018 y noviembre/2018 y mayo, julio a noviembre/2019 y enero/2020, lo cual hecha por tierra el desconocimiento efectuado por la empresa respecto de la instrumental en cuestión y ratifica la postura actoral en cuanto fue asediada durante sus períodos de licencia por maternidad y excedencia.
El informe técnico se encuentra avalado por estudios objetivos – exhibidos por la empresa- y se sustentan en fundamentos con bases científicas y técnicas propias de la profesión y presentan claridad y seriedad, por lo que le otorgo plena fuerza convictiva (conf. arts. 386 y 477 del C.P.C.C.N.).
El contexto fáctico descripto acredita que la Sra. B.padeció durante los últimos tres años en que estuvo vinculada con la empresa maltrato laboral (moobing), hostigamiento y acoso dentro del establecimiento por parte de sus superiores, como así también, cuando se encontraba gozando de sus dos licencias por maternidad y excedencia (del 10/01/2018 al 09/04/2018 y 09/04/2018 al 05/11/2018 y del 21/07/2019 al 20/10/2019 y 21/10/2019 al 17/02/2020).
Las circunstancias expuestas me llevan concluir sin hesitación alguna que la conducta descripta adoptada por la empleadora fue de un total desapego a las obligaciones laborales que la LCT le impone. En efecto, no observó las pautas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo referidas a las pausas y limitaciones a la duración del trabajo que establece el ordenamiento legal (art. 75) al coartarle el correcto descanso diario; transgredió la prohibición establecida en el art. 40 – dirigida exclusivamente al empleador- al obligarla a trabajar en forma remota cuando le estaba expresamente vedado por estar la reclamante gozando de la licencias por maternidad y excedencia (arts. 177 y 183) y debe primar la tutela de la trabajadora embarazada y madre y al deber de buena fe que debe regir en las relaciones laborales (art. 63 LCT). Dichos incumplimientos revisten entidad más que suficiente para impedir la continuidad del vínculo y justifica la decisión rescisoria de la trabajadora en los términos de los arts. 242 y 246 LCT.
No soslayo las restantes causas invocadas de despido por la reclamante pero lo cierto es que basta con que se demuestre alguna de ellas, con suficiente gravedad como para impedir la continuidad del vínculo -como en este caso- para declarar justificada la medida dispuesta por la trabajadora (art.242 LCT).
Al respecto, no puedo dejar de mencionar que nuestro país aprobó mediante Ley 27580 (BO 15.12.2020) el Convenio sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo – Convenio 190- adoptado por la Confederación General de la OIT que entro en vigor el 25.06.2021,cuyo artículo 4 punto 1 dispone que: » todo miembro que ratifique el presente convenio deberá respetar, promover, y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo de trabajo libre de toda violencia y acoso».
En consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a los rubros indemnizatorios reclamados con fundamento en la situación de despido incausado en que se colocara el accionante (arts. 245, 232 y 233 LCT, estos dos últimos con más la incidencia del SAC). Así lo dejo propuesto.
b) De igual modo, debe prosperar multa prevista en el art. 2 ley 25.323, puesto que la demandada ha incurrido en mora en el pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 LCT. Por su parte, la actora dio cumplimiento con la intimación fehaciente que requiere la norma como presupuesto formal de admisibilidad (TCL del 20/01/20), ello con resultado adverso pues debió iniciar el presente juicio para poder obtener el cobro de las mismas.
Por ello, sugiero acceder a la sanción indemnizatoria en cuestión.
c) El reclamo en concepto de daño moral por el mobbing tendrá favorable recepción.
En el sub jùdice, tal como lo analizo en el considerando anterior -al que me remito en mérito a la brevedad- quedó comprobado que la Sra. B.prestó servicios en un ambiente laboral hostil donde fue víctima de malos tratos por parte de sus superiores y sumida a una presión laboral y violencia psicológica en forma sistemática y durante un tiempo prolongado en su lugar de trabajo e incluso cuando cursaba su embarazo.
Lo cual persistió durante la licencia por maternidad y posterior excedenci a, esto último, a través de los mails que recibía en forma permanente y por la cual se conectaba en forma remota desde su domicilio a través de la VPN de la empresa.
En este orden, con el informe de la perito psiquiatra tengo para mí, que la reclamante «. ha sido protagonista de una situación de Estrés Laboral, con las características de Acoso Laboral o Mobbing mientras desempeñaba sus funciones en la Compañía Argentina de Seguros Boston S.A., persistiendo aún sintomática.» y que «. las vivencias estresantes protagonizadas por la actora determinaron en la misma por mecanismos de defensa neuróticos como la formación reactiva (síntomas), la negación y la racionalización, un cuadro con las características de un Trastorno Adaptativo Crónico Mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo (F43.23 por DSM 5).», que se corresponde a as RVAN GRADO III, con un porcentaje de incapacidad del 20% y si bien no presenta alteraciones de la atención, concentración y memoria, persiste sintomática, no se ha reinsertado laboralmente y requiere de tratamiento psicoterapéutico.El informe psicológico coincide con el anterior en cuanto la actora «. presenta síntomas depresivos y ansiosos compatibles con consecuencias de Mobbing laboral.» y que «. dicha RVAN se encuentra vinculada de manera causal e inequívoca a los hechos de Litis.».
Si bien el en caso las expertas discrepan en cuanto a la calificación de la afección y grado de incapacidad (la psicóloga dictamina RVAN Grado II y otorga 10% t.o.), ello no resulta óbice para concluir sin hesitación alguna el innegable nexo causal entre la situación de «estrés laboral» que presenta la actora ocasionado por laborar en ambiente laboral hostil y dañino y con un grado de presión laboral insostenible dentro y fuera del establecimiento y en forma persistente y prolongada, los que constituyeron una expresión de actos de violencia que socavaron su salud.
Las particularidades del caso me lleva a considerar que la situación de violencia laboral y hostigamiento a la que estuvo sometida la reclamante no solo la afectó a ella porque es quien la padeció y fue desgastando su personalidad, sino también, que también repercute en su núcleo laboral íntimo, como es los integrantes de su familia. Tanto más, cuando tuvo que soportarlo en el curso de su etapa gestante y posterior maternidad y mientras se encontraba -al mismo tiempo- criando a su hija mayor y se encontraba en una situación de vulnerabilidad por la que necesitaba de una innegable protección especial por parte de la empresa quien incumplió los deberes a su cargo.
En efecto, la conducta asumida por la empleadora fue contraria a los derechos fundamentales de la trabajadora como son la «dignidad, intimidad e integridad psicofísica de la persona y protección integral de la familia» garantizada en nuestra Constitución Nacional en los arts. 14 bis, 19 y 33, art. 75 inc. 22 (Declaración Universal de Derechos Humanos art. 23; Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre art. 5, 6 y 7; Pacto de San José de Costa Rica arts.11 y 19; Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales arts. 11 y 12; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos art. 23; Convención de los Derechos del Niño art. 18 y Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en especial arts. 10 y 23 -todos ellos con jerarquía constitucional- y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará) de carácter supra legal); art. 75 inc. 23 y las leyes 26.085 y 26.061 y arts. 75 y 40 LCT.
El contexto fáctico jurídico descripto me lleva a concluir que la empresa permaneció inactiva, lo que implica que incumplió con las obligaciones que las disposiciones citadas en el párrafo anterior y que, frente a los hechos denunciados por la trabajadora que configuraron actos ilícitos de carácter extracontractual que afectaron los derechos inherentes a la persona, esto es, su dignidad, integridad psicofísica, honor, tranquilidad, bienestar (en este caso, por el obrar del personal jerárquico dependiente de ella) la responsabilidad de la empleadora (arts. 1109 y 1113 del Código Civil de Vélez Sarsfield y arts. 118, 160, 200, 275, 278, 490, 833, 850, 852, 1040, 1042, 1376, 1749, 1751, 1785, 1786, 1788, 732, 1520, inc.b), 1753, 1763, 1243, 1286, 1685, 1757, 1758, 1769, 1768 y 1973 del Código Civil y Comercial de la Nación), por lo que con independencia de la repercusión que en la esfera espiritual pudiera traer aparejada la rescisión contractual en sí misma (daño que encuentra su reparación en el marco de las indemnizaciones tarifadas contempladas en la L.C.T.). Todo lo cual habilita la viabilidad de la reparación autónoma por el daño moral causado, al margen del sistema tarifario previsto con relación a las infracciones de naturaleza contractual.
En razón de todo ello, propongo receptar el reclamo en concepto de daño moral por moobing y que incluye el daño psicológico, que cuantificaré más adelante y se sumará a los rubros indemnizatorios pertinentes. Así lo sugiero.
d) También progresará la indemnización prevista en el art. 182 de la LCT solicitada en el escrito inicial pues el distracto se produjo dentro del plazo de protección de la maternidad.
Sobre este tópico, he sostenido invariablemente como Jueza de 1ª Instancia- que la presunción citada también resulta aplicable al caso de despido indirecto dispuesto por la trabajadora, tal como sucedió en autos.
En la especie, se encuentran reunidos los requisitos legales establecidos en el art. 178 de la LCT para la procedencia del rubro. Esto es, si la demandada tenía conocimiento del estado de gravidez de la actora y, en su caso, si la extinción del vínculo laboral se produjo dentro del plazo de siete y medio meses después del parto establecido por el art. 177 de la citada ley a fin de que opere la presunción legal establecida en la primera de las normas citadas.
En efecto, quedó fuera de debate que la Sra. B. notificó en forma fehaciente a su empleadora que estaba embarazada y que su segunda hija nació el el (.), en tanto, se colocó en situación de despido indirecto mediante telegrama de fecha 20/01/20, por lo que cobra plena virtualidad la tutela del art.178 de la LCT y está alcanzada por la presunción legal creada por el citado artículo.
En consecuencia, el rubro prosperará de acuerdo a la suma que se indicará más adelante. Así lo sugiero.
e) El reproche en torno al rechazo del reclamo de salarios por haber prestado servicios durante la excedencia no tendrá favorable acogida.
En el sub judice quedó acreditado el hostigamiento que sufrió la actora cuando se encontraba gozando de las licencias por maternidad y excedencia -tal como lo analizo en el considerando III.a) del presente voto a cuyos fundamentos me remito en honor a la brevedad- y los incumplimientos en que incurrió el empleador en estos períodos en torno a la prohibición establecida por el art. 40 LCT.
Sin embargo, la petición en crisis no fue propuesta en el escrito inicial en debida forma cuando era su carga precisar los presupuestos de hecho y de derecho que dan sustento a su pretensión. Al respecto, la reclamante se limita a relatar que prestó servicios en forma remota durante la licencia por excedencia pero sin indicar cuántos días y horas y si era todos los días e incluso si ocurrió en días feriados e inserta un monto global en la liquidación que practica que denomina «salarios no pagos durante la excedencia», todo lo cual conlleva a considerar que su reclamo es incompleto y no autosuficiente y deviene en un óbice insalvable para su procedencia (art. 65 Ley 18345 y 377 CPCCN).
Los defectos formales apuntados conducen per se a la desestimación de la queja que se trata y, consecuentemente, a la confirmación de lo resuelto en grado sobre el particular.
f) Se queja porque la Sentenciante consideró que su parte no probó que se desempeñó como «gerente» ni que trabajó más allá de la jornada legal y, por ende, desestimó las diferencias salariales solicitadas y el pago de horas extras más la incidencia del SAC.
En el caso, las partes coinciden en cuanto resulta de aplicación el CCT Nro. 264/95 pero discrepan en cuanto la Sra. B.sostiene que estaba incorrectamente registrada en una categoría inferior como «Jerárquico Grupo II» cuando -a su entender- por el tipo de tareas que desarrollaba para la empresa, debió estarlo en una superior (gerente) y, por ello, le correspondía percibir un salario mayor.
Cabe señalar que la cláusula 4º de la norma convencional se refiere al «Régimen de Clasificación del personal» «. El personal comprendido queda encuadrado en los siguientes Grupos:. JERARQUICO GRUPO II – Tiene a su cargo un sector. – Define objetivos y programas de trabajo.
– Supervisa y coordina tareas. – Se reporta a la Gerencia o Dirección.», esta resulta ser la categoría en la cual estaba encuadrada la reclamante y que figura en sus recibos de sueldo y constatada por la perito contadora en los libros de la empresa23.
Dicho esto, coincido con la apreciación efectuada en grado sin que los argumentos brindados en el recurso a estudio me lleven a arribar a una solución en contrario.
En el sub examine, la Judicante luego de analizar los testimonios de S., J., A., M. y P. -ofrecidos por la quejosa conforme los hechos planteados en el escrito inicial, concluyó que la actora no acreditó que hubiera cumplido funciones inherentes a la de gerente. Es más, observo que no fueron descriptas en forma clara y concreta para verificar las diferencias a las que allí aludió y que permitirían evidenciar que pudo haber estado mal encuadrada, por lo tanto, las apreciaciones que pudieran efectuar los deponentes en relación al tópico son insuficientes y sustentadas suposiciones o inferencias.
No acreditado que ostentó un cargo mayor, debía demostrar -en su caso- que prestó servicios más allá de la jornada laboral pactada par a acceder al pago de las supuestas horas extras, como era su carga (cfr. art. 377 CPCCN). Y, en este aspecto, la prueba testifical es también insuficiente pues S., laboró hasta el 2014; A. no da suficiente razón de sus dichos en cuanto a las circunstancias de modo tiempo y lugar en que la habría visto más allá de horario normal; M.no se refiere al punto y J. no sabe la jornada laboral de la actora.
En este aspecto, comparto la valoración efectuada por la Sentenciante quien pone en evidencia las razones por las cuales considera que los dichos de los declarantes resultan estériles e insuficientes en estos aspectos y no les otorga valor probatorio y sobre la misma la quejosa no expresa críticas concretas y razonadas.
Lo demás expresado en el memorial recursivo en este segmento, pese al esfuerzo argumental de la apelante, trasuntan en una mera manifestación de disconformidad con lo decidido en grado que en una crítica concreta y razonada de los aspectos de la sentencia que consideran equivocados (art. 116 L.O.)- el planteo es improcedente.
Postulo confirmar el temperamento adoptado en el decisorio apelado en los puntos aquí cuestionados.
g) Conforme los fundamentos expuestos en el considerando III.f) del presente voto -a los cuales me remito en mérito a la brevedad- y los argumentos vertidos en el decisorio de grado, la quejosa no acreditó irregularidad registral alguna que viabilice su pretensión respecto de la multa contenida en el art. 8 de la LNE o la indemnización subsidiaria solicitada en los términos del art. 1º de la ley 25.323 como pretende.
Por ello corresponde desestimar los agravios traídos a consideración de esta Alzada en este segmento y así propicio se resuelva.
IV.- A continuación trataré el recurso impetrado por la demandada quien se agravia respecto de la condena al pago de la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT (t.o. art. 45 de la ley 25.345) cuando la actora -a su entender- omitió cumplir con la intimación prevista por el Decreto 146/01.
Le asiste razón a la quejosa y en ese sentido me explicaré.
En primer término, cabe señalar que el art. 45 de la Ley 25.345 y el Dec. Nro. 146/01 establecen, respectivamente, una sanción pecuniaria, a favor del trabajador, cuando el empleador no entrega los certificados previstos por el art.80 LCT y un procedimiento, constitutivo de la exigibilidad en concreto de esa sanción, cuya observancia estricta es indispensable para generar el crédito (arts. 896 y ccds del Código Civil y art. 257 del actual CCy C). Transcurridos treinta días desde la extinción del contrato, el trabajador debe intimar por dos días la entrega del o los instrumentos. Vencido el plazo, nace la obligación del empleador remiso de pagar la multa. Ello no ocurre si se omite la intimación, o si ella es cursada junto con la comunicación de despido indirecto o en respuesta a la de despido, o se la formula en la audiencia del SECLO- ya que la intimación del trámite conciliatorio implica la preexistencia de los créditos sobre los que versará.
Sentado lo expuesto, en el caso, no surge la reclamante haya intimado en los términos y plazos previstos por el art. 3 del Decreto 146/2001, toda vez que el emplazamiento lo formuló en la misma misiva mediante la cual se colocó en situación de despido indirecto (v TCL del 20/01/20). Por lo tanto, incumplió con lo dispuesto por la citada normativa y no le asiste derecho a la indemnización del art. 80 LCT admitida en grado.
En consecuencia, propongo hacer lugar al agravio articulado y detraer del monto diferido a condena la suma de $241.137.-
V.- En atención a los lineamientos expuestos en los considerandos anteriores del presente voto, a fin de establecer el monto correspondiente a cada uno de los rubros señalados tendré en cuenta las siguientes cuestiones: ingreso: 11/11/13 y egreso: 20/01/2020 (datos que arriban firmes a esta Alzada), categoría laboral «Jerárquica II» y el salario devengado en el mes de junio/2019 de $80.379,48.- (MRMNH a los efectos del cálculo de la indemnización prevista en el art.245 LCT y no supera el tope convencional y de aplicación para los restantes rubros por aplicación del criterio de la normalidad próxima) y que considero ajustado a derecho teniendo en cuenta las tareas desarrolladas por la trabajadora y el CCT Nro. 264/95 de aplicación y escalas salariales a vigentes a la fecha del cese (cfr. 56 de la LCT y art. 56 de la L.O. y 165 del CPCCN).
Por lo tanto, la liquidación conforme los conceptos y montos queda conformada de la siguiente forma:
En concreto, de progresar mi voto, la reclamante resulta acreedora de la suma total de $2.839.385,27.- (rubros diferidos en grado $166.264.- más $2.673.121,27.-), la cual deberá ser abonado por la demandada, en el plazo y con más los intereses establecidos en grado, lo que así dejo propuesto.
VI.- A influjo de lo normado por el artículo 279 del CPCCN corresponde revisar lo resuelto en materia de costas y honorarios, lo que torna de tratamiento abstracto cualquier recurso interpuesto al respecto.
VII.- Por las razones expuestas propongo en este voto: 1) Confirmar la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y fijar el capital de condena en la suma de $2.839.385,27.-, con más los intereses establecidos en grado; 2) Dejar sin efecto lo resuelto en grado en materia de costas y honorarios; 3) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada vencida en lo principal (art. 68 CPCN); 4) Regular los honorarios de la asistencia y representación letrada de la actora en $.- (. UMA), de la demandada en $.- (.UMA) y de los peritos contador en $.- (. UMA), médica psiquiatra en $.- (43 UMA), ingeniero en sistemas en $.- (. UMA) y psicóloga en $.- (.UMA), todos ellos teniendo en cuenta la importancia, mérito de los trabajos realizados y las normas arancelarias de aplicación (artículos 16, 21, 58 Ley 27.423, artículo 38 Ley 18.345). El valor de la UMA ($.), creada por el art.19 de la ley de aranceles profesionales, surge de la Acordada 12/2022 dictada por la CSJN y serán ajustadas en su oportunidad de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 51 de la ley 27.423. Dicha regulación no incluye la alícuota correspondiente al IVA; 5) Regular los honorarios de los profesionales que suscribieron los escritos dirigidos a esta Cámara, en el % de lo que les correspondiere por su actuación en la instancia previa (conf. Art. 30 ley 27423).
EL DOCTOR LUIS ALBERTO CATARDO DIJO:
Que, por análogos fundamentos, adhiere al voto que antecede.
Por ello, el TRIBUNAL RESUELVE:
1) Confirmar la sentencia apelada en cuanto pronuncia condena y fijar el capital de condena en la suma de $2.839.385,27.-, con más los intereses establecidos en grado.
2) Dejar sin efecto lo resuelto en grado en materia de costas y honorarios.
3) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada.
4) Regular los honorarios de la asistencia y representación letrada de la actora en $.- (. UMA), de la demandada en $.- (. UMA) y de los peritos contador en $.- (. UMA), médica psiquiatra en $387.043.- (. UMA), ingeniero en sistemas en $.- (. UMA) y psicóloga en $.- (. UMA), no incluye la alícuota correspondiente al IVA.
5) Regular los honorarios de los profesionales que suscribieron los escritos dirigidos a esta Cámara, en el % de lo que les correspondiere por su actuación en la instancia previa.
Regístrese, notifíquese, cúmplase con lo dispuesto en el artículo 4º Acordada CSJN 15/13 del 21/05/13 y, oportunamente, devuélvase.
Xfb 07.08
MARÍA DORA GONZALEZ
JUEZ DE CAMARA
LUIS ALBERTO CATARDO
JUEZA DE CAMARA
Ante mí:
CLAUDIA R GUARDIA
SECRETARIA
Fuero: Laboral
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Voces: beneficio de excedencia, daños y perjuicios, despido indirecto
Fuente: microjuris
