La dependiente había subido imágenes de una paciente en tono de burla y se podían leer su nombre y los motivos de su consulta. Los argumentos del fallo
La sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido de una empleada que había subido a su cuenta de Facebook, a modo de burla, información confidencial de una paciente de la empresa de salud en la que trabajaba. Los jueces consideraron que la empleada incumplió con sus deberes laborales.
En el caso «L., A. V. vs. Socorro Médico Privado S.A. s. Despido», la empleada realizaba tareas de recepción de solicitudes de servicio y asignación de destinos de viaje de las unidades móviles afectadas al servicio.
El 1 de junio de 2015 la empleadora la despidió porque, a través de su cuenta personal de Facebook, subió a la red información confidencial sobre una paciente.
La dependiente cuestionó la decisión e inició un reclamo judicial.
En primera instancia, se consideró ajustado a derecho el despido decidido por la empleadora y, en consecuencia, desestimó la procedencia de las indemnizaciones.
Despedida por publicar información sensible en Facebook
La jueza tuvo por acreditada una publicación en Facebook a través de un acta notarial, en la que se dejó constancia del ingreso de manera autorizada a la red social Facebook de una persona que fue compañero de trabajo de la accionante, que se imprimieron publicaciones realizadas en el «muro» de aquella, en la cual figuraba una captura de pantalla del pedido efectuado por una paciente de 72 años, dejando visible sus datos personales (nombre completo, obra social, domicilio y teléfono) y el motivo de la consulta médica (dolor en una parte íntima).
Luego la actora publicó en el muro de su cuenta la captura de pantalla con la consulta médica de un paciente y sus datos personales, lo que originó la decisión rupturista de la empleadora ya que aquella había incumplido con el acuerdo de confidencialidad que habían firmado.
La dependiente apeló la decisión.
La Cámara avaló el despido con causa decidido por la empleadora
Los camaristas José Sudera y Andrea García Vior consideraron que «aun cuando no hubiera existido -a la fecha de la extinción- acuerdo de confidencialidad entre las partes mediante el cual se le impidiera a los trabajadores revelar información confidencial de la empresa sin previo consentimiento escrito de la misma, no puede ampararse en dicha circunstancia para justificar la exposición pública de una paciente».
De esta manera, remarcaron que la publicación fue lesiva al derecho a la intimidad del paciente y «dio lugar a burlas que pudieron verse extendidas a la totalidad de los ‘amigos’ en la red social, de la accionante o más aún en caso de ser replicada tal publicación».
«No soslayo que el crecimiento de la utilización de redes sociales que viene dándose en los últimos tiempos generó un nuevo escenario en las relaciones interpersonales, que impondría la necesidad de una reglamentación específica regulatoria de las mismas en el ámbito laboral, más lo cierto es que aun ante su inexistencia, la conducta adoptada por la trabajadora resultó lesiva de normas expresamente establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo que exigen un obrar de buena fe de ambas partes, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo» (art. 63 de la LCT).
A su vez el art. 85 de dicho texto normativo exige el cumplimiento del deber de fidelidad por parte de los trabajadores al establecer que «el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte».
Así concluyeron que el comportamiento adoptado por la accionante resultó lo suficientemente injuriante como para justificar la decisión adoptada por la demandada, por lo que confirmaron lo resuelto en primera instancia.
Qué tener en cuenta
Los hechos que pueden generar «pérdida de confianza» son variados pero, en forma frecuente, la pérdida de confianza aparece invocada con relación a conductas del trabajador que se apropia de mercaderías o útiles del empleador que le han sido entregados o a los que accede para la ejecución del trabajo, o las retira del establecimiento sin autorización de aquél o sin brindar una explicación razonable que justifique su proceder, explicaron desde el Departamento Técnico Laboral de Arizmendi.
Luego remarcaron que «el contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes de la relación jurídica laboral. Además de los deberes de prestación que tipifican la existencia del contrato de trabajo (el deber de prestar servicios del trabajador y el de pagar la remuneración que está a cargo del empleador) ambas partes asumen deberes de conducta cuyo incumplimiento puede determinar la extinción de la relación laboral».
La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, que ha causado esa «impresión» al empleador, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral.
«No es necesario para que se configure esta causal de despido que el hecho o la omisión injuriosa afecte el patrimonio del empleador. Lo determinante es que se trata de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas», añadieron desde Arizmendi.
Fuero: Laboral
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
Voces: despido justificado, información confidencial, incumplimiento de deberes laborales
Fuente: iprofesional
