Un juez hizo lugar a una demanda presenta por una mujer que se consideró despedida por mobbing de su empleador. Ahora deberán abonarle no solo con las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo sino también un resarcimiento adicional por daño moral.
Además, el juez le ordenó a los directivos y al personal de Recursos Humanos de la compañía a asistir a talleres de capacitación obligatoria en género y violencia de género, con los contenidos de la Ley Micaela, en el plazo de 60 días.
En los casos de mobbing, existe un comportamiento abusivo de manera sistemática contra un trabajador o trabajadora, mediante actos u omisiones reiterados en el tiempo, que lesionan su dignidad e integridad y se agrega que ese comportamiento tiene la finalidad de lograr que la víctima abandone la empresa.
Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. También puede sufrirlo una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que comete el ilícito.
El caso
En el caso » M., A. C. vs. E. R. G. S.A s/ ordinario», una mujer relató que se desempeñaba como encargada de una finca y sufrió distintos tipos de violencia en su jornada que terminó causando alteraciones de carácter psíquico, ya que se trataban de actos de discriminación, acoso y presión laboral mediante insultos, malos tratos y persecución laboral provocando alteraciones psicosomáticas que se tornaron patológicas. Esto derivó en un trastorno depresivo ansioso reactivo con disfunción en el vínculo de trabajo.
Denunció ante la Fiscalía Penal de Rosario de la Frontera que fue violentada en su condición de mujer y sufrió hostigamiento y humillación durante la prestación de su trabajo para la firma demandada. Pero la misma fue archivada por falta de mérito. En paralelo, se consideró despedida.
Al analizar el expediente, el juez Ronaldo Robles afirmó que de las pruebas aportadas no quedaban dudas de que «la trabajadora en su condición de mujer, no solo fue afectada en su dignidad, sino que el obrar de parte del superior jerárquico con el hostigamiento y violencia laboral, provoco un daño grave en la salud de la trabajadora». El magistrado tuvo en cuenta la magnitud del daño y remarcó que la mujer aún no puede reinsertarse en el mundo laboral.
Con el objetivo de concederle «un descanso reparador, para que en alguna medida pueda mitigar o atemperar el daño causado en sus afecciones espirituales», explicó el juez, «corresponde juzgar con perspectiva de género, en razón de aplicar las normas internacionales y nacionales, ante el compromiso como operadores del sistema de justicia de garantizar la tutela judicial efectiva por un imperativo constitucional y convencional, la que no puede concretarse si al resolver la controversia judicial, no incluye el enfoque de género».
El magistrado enfatizó que «el Estado Argentino procedió a ratificar (24/06/2020) con el dictado de la Ley Nacional 27.580 el Convenio 190 de la OIT sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, que considera a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo como una «violación o abuso de los derechos humanos» incompatible con la igualdad y el concepto de trabajo decente, enmarcando la situación dentro de los derechos fundamentales, instrumento internacional que integra las fuentes del derecho del trabajo, con su jerarquía superior a las leyes, tal como surge de la Constitución Nacional».
En ese punto, sostuvo que «los magistrados no podemos ignorar la existencia de patrones socio-culturales y, en consecuencia, no podemos decidir este tipo de cuestiones como si fuera un caso en el que se definen los derechos de dos hombres o de dos empresas, sin que debemos juzgar con perspectiva de género».
«Si tenemos como indubitada la premisa de que todo acto que sea considerado repudiable por los integrantes de una determinada sociedad es cometido -por quien está dispuesta a desafiar a esta- de manera no pública, resulta evidente la dificultad probatoria ante la cual se enfrentan las víctimas de acoso laboral (análoga a la que padece quien sufre moobing), lo que puede tornar, en definitiva, ficta la garantía constitucional de tutela judicial efectiva», agregó.
Así, el juzgado Laboral del departamento salteño de Metán condenó a una empresa a pagarle $1.983.341.91 a la mujer que sufrió mobbing y ordenó que los directivos y el personal del Recursos Humanos asista a talleres de capacitación para «la sensibilización en la temática de género y violencia contra las mujeres», con los contenidos de la ley 27.499 -Ley Micaela-, y acreditar esa certificación de capacitación en -organismos Provinciales o Nacionales , públicos o privados para la «Sensibilización y capacitación en perspectiva de género», bajo apercibimiento de aplicar Astreintes (Sanciones Conminatorias) a favor de la denunciante.
Leyes en juego
Respecto de la protección de las trabajadoras, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c).
Sin embargo, esta caracterización requiere, además de la conducta del acosador, la finalidad de lograr apartar de la compañía al sujeto pasivo del acoso, extremo que será difícil acreditar en varios casos, salvo que se pueda tener por probada en virtud de la acreditación de hechos que permita inferir esa finalidad, comenta el Dr. Enrique Caviglia especialista laboral de Arizmendi.
En ese sentido, de acuerdo al artículo 4º de la norma mencionada, la definición de violencia de género es la siguiente: «se entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes».
Además, el apartado de la ley contra la violencia de género indica que «se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón».
Es relevante en estos casos la prueba de indicios que, mediante la acreditación de un hecho o de varios hechos determinados, permite al tribunal inferir la existencia de otro hecho desconocido, para que el juez pueda tenerlo por acreditado, valorando un conjunto de indicios y su correspondencia con otras pruebas.
Además del daño material, que incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño psicológico.
La reparación del daño moral producido por la situación de acoso no está subsumida en la indemnización por despido, pues el daño referido no deriva de la extinción del contrato de trabajo, sino que ha sido provocado durante el desarrollo del contrato de trabajo, agrega el especialista.
Ante las situaciones de acoso conocidas por el empleador que no las protagoniza, su deber es obrar con premura para hacerlas cesar, adoptar las medidas para comprobar su realización y de acuerdo con las circunstancias, sancionar o incluso despedir con justa causa al autor de esa falta.
Caviglia remarca que el empleador no puede omitir una reacción adecuada ante la vulneración de los derechos de la persona afectada, que integra la comunidad de trabajo. No puede hacerse el distraído o tolerar el acoso producido por consideración a la jerarquía del puesto que ocupe el acosador en la organización, pues la ley impone al empleador el deber de adoptar las medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores (LCT, artículo 75).
Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. El Código Civil y Comercial establece que «es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión».
Fuente: Infobae Profesional
Fuero: Laboral
Tribunal: Juzgado del Trabajo de Metán
Voces: abandono de trabajo, violencia de género, mobbing
