El caso: La parte actora inició demanda en contra de quien dijo fue su empleadora, recamando las indemnizaciones derivadas del despido, rubros laborales y la indemnización especial del art. 182 de la L.C.T. Narró que laboró durante ocho años a las órdenes de la demandada cuya actividad principal es la farmacia, pero presta otras secundarias como venta de golosinas, productos de limpieza, juguetes, entre otras cosas. Aduce que desde un primer momento se desempeñó como repartidora, realizando labores que consisten en plegar y ubicar cada recibo de cuenta corriente en su pertinente sobre y luego, junto con una revista de ofertas, repartirla en cada uno de los domicilios asociados a tales cuentas. Comenta que la patronal se enteró de su embarazo desde el mes de mayo del año 2015, aseverando que su estado era notorio debido al crecimiento desmedido de su cuerpo, y que le comentó verbalmente dicha situación a su encargado, a pesar de lo cual no le otorgaron licencia, ni le cumplimentaron ningún derecho que le asistía por su particular condición. Expone que, estando defectuosamente registrada y luego de pedidos verbales a los fines de la regularización de la inscripción del contrato, y posterior al embarazo, comenzó a padecer una serie de acontecimientos hostiles, como retraso en los pagos del salario, no otorgamiento de licencias legales, por lo que intimó a su empleadora, bajo apercibimiento de despido, medida que concretó ante la negativa de la relación laboral. En oportunidad de la audiencia de conciliación, las partes no llegaron a acuerdo y la accionada refutó básicamente que la actora se hubiere desempeñado en relación de dependencia. Contradice que la demandante hubiera anoticiado verbalmente y/o de cualquier otra forma y medio a su encargado, el que no existe, y/o a los representantes de la patronal, de su estado de embarazo, e igualmente que aquel haya sido notorio y que la pretensora hubiere comunicado el mismo en los plazos y con los requisitos de la L.C.T., y sobre todo que tal estado hubiera sido de su conocimiento. La Cámara del Trabajo de Villa María admitió parcialmente la demanda.
1. Cuando atento la particularidad de la actividad las notas de subordinación laboral no se presentan prístinas, más bien generan dudas, el Juzgador debe resolverlas bajo el mandato del legislador de conformidad al in dubio pro operario factis (art. 9 de la LCT), “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador’’.
2. El trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional (CSJN en autos “Vizzoti”; “Aquino”, Fallos: 327:3677 y 3753, entre varios) y el trabajo deba protegerse cualquiera sea su forma (art. 14 bis C.N.).
3. La accionada alega que no se dan las notas del contrato de trabajo asegurando que a la actora no se le impartían órdenes sobre cómo repartir los resúmenes de cuenta, no se le imponían rutas para repartir, o si tenía que tocar timbre y/o entregar en mano al titular de la cuenta corriente el respectivo resumen, hasta podía encomendar la tarea a otra persona, o simplemente no hacerla. Afirma que a la demandante no se le pedía rendición de cuentas ni constancias sobre los resúmenes que se llevaba para repartir, ni haberlos repartido, no había control ni coordinación en ese aspecto, lo que imposibilitaba la sanción para el caso de no hacerlo. No obstante, durante el relevamiento de la prueba testimonial se pudo vislumbrar coincidencia en que a la actora y sus compañeras que realizaban la misma tarea, la demandada le asignaba los barrios donde repartir. La asignación de zonas es una clara muestra de la organización del trabajo y diseño geográfico del reparto por parte de la empleadora, lo que da cuenta de la dirección técnica del trabajo. Luego, la tarea desempeñada ininterrumpida por casi 8 años, se da de bruces con el concepto jurídico de changas o trabajo esporádico y mucho menos eventual, que expresa la defensa en su responde. En definitiva, cabe concluir que no se trataba de changas, ni era trabajo esporádico ni eventual, encastrando la labor en la presunción del art. 23 de la LCT.
4. Si la tarea de los repartidores debía cumplirse entre el día 1 y el día 10 de cada mes ello también se observa como parte del poder de organización de la empresa, con amplias libertades en relación a los medios y a la efectiva ocupación en la jornada diaria. En este sentido no se encuentra discutido que el único límite temporal para el reparto era el día 10 de cada mes, puesto que si bien existía la costumbre de que cuando los resúmenes se encontraban impresos, iban a la mañana los repartidores a preparar los sobres y llevarlos a los domicilios de los clientes, pero, a diferencia de lo referido por la accionante respecto a la jornada, no se acreditó un horario estipulado, sino libertad en el cumplimiento del reparto dentro del término de los diez primeros días del mes. Ello no dificulta el encuadramiento jurídico dependiente, del mismo modo que en el teletrabajo, se difuminan algunos aspectos de la subordinación, sin que se desdibuje el vínculo jurídico dependiente.
5. Desde otra óptica del análisis, no puede negarse la estructura ajena a la accionante ni el carácter de empresario de la accionada. Había un plazo de cumplimiento del servicio, comprendido en los primeros 10 días de cada mes; y al finalizar se abonaba una suma de dinero previamente convenida, independientemente de los réditos económicos de la sociedad; vale decir, se aprecia la ajenidad de los riesgos empresarios y de la estructura de la organización.
6. Tampoco pasa por alto que -como señalan ambas partes- la vinculación comenzó en junio del año 2008, habiéndose extendido hasta principios del año 2016, es decir, promediando ocho años de vigencia, sin que se haya interrumpido la relación, cuestión que no se encuentra debatida ni surge de la prueba rendida. De este modo no es posible ignorar la vocación de continuidad y permanencia del contrato de trabajo. Pero no puede afirmarse que el contrato de trabajo consistía en una jornada legal completa como sugiere, sin detalle ni remilgo la accionante. El trabajo era de una jornada laxa, pero que puede formarse convicción que duraba 5 días en el mes. Lo cual también puede relevarse desde las reglas de la experiencia, de las que se relevan que 4 o 5 barrios de la ciudad de Villa María, no son barrios de una gran ciudad, siendo 5 días suficientes para recorrerlo a pie, en bicicleta o el medio que fuere. De este modo debe fijarse la jornada legal de trabajo de la actora como una jornada parcial de 5 días al mes.
7. Resulta oportuno recordar que la ley de contrato de trabajo, en su Título III, regula las modalidades que puede asumir el contrato de trabajo. Dentro de las figuras se encuentra la del Contrato de Trabajo a tiempo parcial o “part time”: “…El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad…” (art. 92 ter, primer párrafo, primera parte). En el caso, los repartidores tenían los primeros diez días de cada mes para cumplir con el objetivo de distribuir los resúmenes en los respectivos domicilios, independientemente que tal cometido llevara unas 9 o 10 horas, con mucha contracción al trabajo, como lo afirmaron las testigos. Incluso una de ellas precisa que el trabajo podía insumir 5 días, más allá de que la empresa concedía hasta diez días para cumplir con las tareas, considerándose a los fines de la retribución, el cumplimiento de los objetivos, quedando en cabeza de quien desarrolla las prestaciones la organización de los tiempos que le sean convenientes y necesarios para lograrlos.
8. Se advierte que la trabajadora no ha cumplido su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, si como se reconoce en la demanda, manifestó que lo comentó con su encargado sólo de manera verbal; vale decir, no hay comunicación fehaciente con certificado médico que indique la fecha presuntiva de parto, por lo que no se tienen por cumplidos los requisitos que establece el art. 177 de la LCT.
9. La argumentación en base a perspectiva de género constituye el horizonte interpretativo en que las y los operadores de justicia pueden sentar precedentes fundamentales en la búsqueda y el avance progresivo del desarrollo de los Derechos Humanos de las Mujeres (Guía Práctica para Juzgar con Perspectiva de Género. -Oficina de la Mujer del T.S.J Provincia de Córdoba). En su virtud, el análisis pormenorizado de los hechos relevados y la normativa legal subsumible autoriza a formar convicción en dirección a la existencia de un móvil discriminatorio en el despido. No puede soslayarse que la trabajadora es sujeto de preferente tutela constitucional y puntualmente en la demanda se expresa y reclama que la accionada ha incumplido normas convencionales en materia de escala salarial, discriminación, protección al género y disposiciones constitucionales referidas al salario, como el art. 14bis y Convenios internacionales como el de la Eliminación de Todas las Formas de discriminación contra la Mujer, y otros instrumentos internacionales. Entendemos que el reclamo debe encuadrarse por el principio iura novit curia dentro de las previsiones del art. 1 de la ley 23592, debido a que el juez no está obligado a seguir a los litigantes en sus planteamientos jurídicos; puede apartarse de ellos cuando los considere erróneos (Couture, Fundamentos del derecho procesal civil, Ed. B de F, 4ta. Ed. Montevideo – Buenos Aires, p. 154). El principio mencionado cobra relevancia debido a la necesaria perspectiva de género que debe ser guía y hermenéutica en la valoración e interpretación de los hechos traídos al tribunal.
Derecho Laboral
Número
276
Tribunal: Cámara del Trabajo de Villa María
Voces: relación de dependencia, repartidora, contrato de trabajo a tiempo parcial
