El caso
El trabajador inició demanda laboral en contra de su empleadora reclamando las indemnizaciones derivadas del despido y las que se fijen por daño material y moral, por haber incurrido la demandada en actos discriminatorios contra su parte en clara violación a sus derechos de la persona con discapacidad. Afirmó que ingresó a trabajar el 13.02.2006, como jefe de turno. Que durante un viaje junto a su familia sufrió un accidente automovilístico que le produjo ceguera en ambos ojos. Que se rehabilitó a fin de lograr su autonomía para insertarse en la vida laboral. Que se le comunicó el vencimiento del plazo de licencia paga y la entrada en el año de reserva del puesto sin percibir salarios (art. 211, LCT). Culminado el período de rehabilitación y estando en condiciones de reincorporarse a tareas acordes, remitió telegrama solicitándolo. Frente a ello, la demandada contestó no contar con un puesto de trabajo como el solicitado y consideró extinguida la relación laboral, lo que fue rechazado por su parte, calificando al despido como discriminatorio. Ya en sede judicial, la accionada manifestó que todos los preparativos para adaptar un puesto de trabajo se frustraron ante la interrupción intempestiva del plazo previsto en el artículo 211 de la LCT en forma unilateral por el actor, ya que no estaban listas las condiciones necesarias para recibirlo, no quedando otra opción que interrumpir el vínculo conforme el artículo 247. En primera instancia se admitió la diferencia indemnizatoria reclamada, atento que el actor debió percibir la indemnización del art. 212, 3er párrafo, desestimando la indemnización por daño moral y el psicológico. Recurrida la sentencia por ambas partes, la Sala de la Cámara de Apelaciones desestimó el recurso interpuesto por lo que el actor interpuso recurso de inconstitucionalidad. Sostuvo que la Sala no realizó una aplicación armónica de la legislación vigente, considerando el art. 212 LCT sin confrontarlo con lo normado por las Convenciones de rango superior (art. 14 bis, 16 y 17 CN; la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por ley 26378 y elevada a rango constitucional por ley 27044 y Convención Interamericana contra la Discriminación de las Personas con Discapacidad ley 25280). El Máximo Tribunal de Santa Fe anuló la sentencia y remitió los autos a otro Tribunal para que se dicte un nuevo pronunciamiento.
1. Si bien el planteo del compareciente remite al examen de cuestiones de hecho, prueba y derecho, las que en principio no autorizan la apertura de la instancia por ser materia ajena -como regla y por su naturaleza- a la instancia extraordinaria, esto no resulta óbice para declarar procedente el recurso, cuando se ha omitido dar un tratamiento adecuado a la controversia de acuerdo a los términos en que fue planteada y a la prueba aportada, a la luz del derecho aplicable. Máxime cuando están en juego derechos que son objeto de especial tutela, tal como sucede en el sub lite. En efecto, la postulación recursiva del actor gira -en esencia- en torno a la decisión de la Sala que consideró como “no discriminatorio” su despido, no haciendo lugar por ello a la indemnización reclamada con sustento en la ley 23592, en normas Constitucionales y supra legales que menciona; afirmando que lo resuelto al respecto resulta arbitrario e inconstitucional al aplicar de manera irrestricta el artículo 212 de LCT, sin pasar por los límites impuestos, en el caso de personas con discapacidad, por el orden jurídico aplicable de rango legal, constitucional y convencional. De la confrontación de dicho planteo, con lo resuelto por la Alzada, a la luz de los antecedentes obrantes en autos, se advierte que asiste razón al compareciente, desde que los sentenciantes efectuaron un análisis parcializado de la litis, en especial de las pruebas aportadas, ignorando constancias decisivas para arribar a una correcta solución del caso, conforme las pautas orientadoras que surgen de la ley 23592 y del bloque constitucional y supra legal que evidencian una especial protección a efectos de garantizar el derecho de todo ser humano a no ser discriminado.
2. La Sala al tratar el agravio del actor vinculado al rechazo en baja instancia de la indemnización del daño moral -por entender la Jueza a quo que a la luz de lo dispuesto por la ley 23592 “no se configuró una discriminación por parte de la empleadora”-, enfocó en un principio correctamente el tema de la prueba en casos como el presente, puntualizando los sentenciantes -con cita de jurisprudencia- que el accionante debe aportar “un indicio razonable” sobre el motivo discriminatorio, lo que crea una presunción judicial que invierte la carga probatoria, trasladando la misma al demandado quien debe probar motivos distintos a la discriminación.
3. La discriminación no suele manifestarse de forma abierta y claramente identificable, de allí que su prueba con frecuencia resulte compleja. Lo más habitual es que la discriminación sea una acción más presunta que patente, y difícil de demostrar ya que normalmente el motivo subyacente a la diferencia de trato está en la mente de su autor. En estas situaciones, para la parte que invoca un acto discriminatorio, es suficiente con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a la discriminación.
4. A la hora de valorar la Alzada esos indicios y motivar su decisión de desestimar el agravio del actor, incurrió en una fundamentación aparente si en su razonamiento omitió considerar circunstancias esenciales, que fueron debidamente acreditadas y que no podían ser ignoradas a efectos de arribar a una justa solución de la causa en el especial marco normativo implicado; como así también desconoció lo afirmado en la propia sentencia al entender que correspondía abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT. Ello así pues, por un lado, en el fallo atacado al rechazar la apelación de la demandada se afirmó que: el actor al momento de intimar el reintegro a tareas acordes a su capacidad se encontraba en condiciones de reinsertarse laboralmente; que en virtud de que el actor no estaba en condiciones de realizar las tareas que cumplía como consecuencia del accidente sufrido, el empleador debía asignarle otras tareas que pudiera efectuar; que la carga de la prueba respecto a que no existían en la empresa tareas acordes a la capacidad del trabajador recaía sobre la patronal, quien debía acreditar y no lo hizo la imposibilidad de asignarle al actor tareas adecuadas a su capacidad sobreviniente; que, conforme a las constancias de autos el actor se encontraba en condiciones de volver a prestar tareas y la empleadora no probó no tener tareas que pudiera realizar conforme a su aptitud física. Pero, por otro lado, al tratar el agravio del actor esto no fue tenido en cuenta como indicio razonable a la hora de evaluar un posible despido discriminatorio basado en la discapacidad visual del actor, con la consiguiente inversión de la carga probatoria, lo que denota un razonamiento contradictorio en los distintos tramos del pronunciamiento.
5. Se suman importantes omisiones que descalifican la sentencia cuestionada si no se consideraron determinadas circunstancias acreditadas que sirven como indicios en favor de las alegaciones del accionante -y que algunas fueron señaladas por éste desde el momento de demandar-, como ser, el llamativo silencio de la empleadora ante la primera intimación formulada por el trabajador solicitando tareas acordes (artículo 211, primer párrafo LCT); que trascurrido un mes sin respuesta de ningún tipo el actor reiteró la intimación y que como respuesta a ésta la empleadora procedió sin más trámite a considerar extinguido el vínculo invocando no contar con un puesto de trabajo como el solicitado; que conforme afirmó la Jueza de Primera Instancia la accionada ha “mantenido una actitud ociosa en la adaptación de un puesto de trabajo a las necesidades físicas del actor”; que el jefe de personal sólo afirmó ante el perito “que se pensó en que se podía adaptar un puesto administrativo con manejo de PC en el sector compra o post venta; pero que ello requiere un tiempo de reforma y complementación de todo el proceso administrativo y técnico del sistema de computación y que ello llevaría un tiempo prolongado de estudio y adecuación”, pero que no aportó prueba alguna al respecto, ni siquiera de haber intentado realizar conductas positivas tendientes a lograrlo; que de las constancias de autos surge que el actor efectuó un intenso trabajo de rehabilitación para poder reinsertarse a la empresa logrando independencia y autonomía y que como todos los jueces que intervinieron en la causa lo reconocieron, se encontraba en condiciones de hacerlo en tareas acordes a su capacidad; que la demandada sostuvo al contestar la demanda que “se afrontaba el inconveniente que el actor tenía un puesto importante…con una remuneración superior a la media, y no merecía ser asignado a tareas menores…” cuando el actor solo requirió volver a trabajar en un puesto acorde a su capacidad, pero sin pretensiones de ninguna índole. A lo que se suma que la demandada ni siquiera se preocupó por probar haber intentado realizar algún tipo de ajuste razonable en consonancia con las exigencias del contexto jurídico que rige el presente a efectos de demostrar que su conducta no obedeció a una actitud, en definitiva, discriminatoria.
6. La omisión de valorar la totalidad de la prueba incorporada a la causa -a la luz de los principios y directrices legales, convencionales y constitucionales aplicables- deja sin sustento suficiente la afirmación de la Sala respecto a que “la accionada no se desentendió de la situación personal del actor” no considerando su conducta reprochable en los términos de la ley 23592. Es que una correcta ponderación del caso exigía un plus en la motivación de la Sala en donde verdaderamente sopesara la totalidad de las cuestiones en juego y evaluara si la empleadora acompañó prueba suficiente respecto a que su conducta tuvo un motivo razonable y objetivo ajeno a toda discriminación, a efectos de evitar que el derecho fundamental que le asiste al actor no se mutile o aniquile injustificadamente.
7. Pese a que, en general, el empleador tiene la posibilidad de producir un despido aun sin tener causa justificada aplicando el art. 245 de la LCT, esa posibilidad se encuentra limitada si se está encubriendo una conducta discriminatoria. Ello así, pues atendiendo a los bienes que deben protegerse en estos casos, corresponde respetar las directivas que surgen del bloque normativo superior protegiendo al empleado en situación de vulnerabilidad, máxime cuando ha buscado y logrado su recuperación, aunque sea limitada.
8. El artículo 212 de la LCT no puede ser analizado en forma aislada, sino dentro del contexto jurídico que lo alcanza, tal los convenios internacionales con nivel constitucional (art 75, inc. 22 CN) o supra legal y demás normas constitucionales y de derecho interno (entre ellas, Constitución Nacional, y Provincial, ley 23592, ley 25280-Convención Interamericana contra la Discriminación de las Personas con Discapacidad-, ley 26378 -ratifica la Convención Interamericana sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad-, etc.). Por todo lo expuesto, la sentencia recurrida no aparece como una derivación razonada del derecho vigente acorde a las circunstancias comprobadas de la causa, lo que la descalifica como acto jurisdiccional válido.
Derecho Laboral
Número
261
Fuente: ActualidadJuridica.com.ar
