El caso: La parte actora dedujo recurso en contra del pronunciamiento que rechazó la indemnización del art. 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. Afirma que acreditó el estado de embarazo y posterior nacimiento por medio de la documental e informativa, no impugnadas y que, ante la falta de prueba de que el despido no fue por causa de embarazo, era procedente la indemnización especial. Oportunamente el Tribunal de Sentencia desestimó dicho agravamiento por entender que la actora en su misiva extintora no invocó que su situación de maternidad fuera la causa que la llevó a darse por despedida y solo aludió al desconocimiento de la relación laboral, el incumplimiento del deber de ocupación y la falta de pago de los rubros adeudados. Por ello concluyó que su propia afirmación vertida en el colacionado al que le otorgó valor de confesión -art. 217 del Código Procesal Civil y Comercial-, desactivó la presunción del despido por causa de maternidad que estatuye el art. 178 de la LCT. La Sala Laboral del Tribunal Superior de Justicia provincial admitió el recurso y, en consecuencia, condenó a los demandados a abonar a la actora la indemnización prevista en el art. 182 de la LCT.
1. En el Capítulo 2 del Título 7 de la Ley de Contrato de Trabajo, se le garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo (art. 177 ib.) y a percibir una indemnización especial en caso de que se extinga su contrato por ese motivo (art. 178). Este último fija una presunción “iuris tantum” en orden a que el despido ocurrido durante el período de protección -siete meses y medio antes o después de la fecha del parto- obedece a razones de maternidad, fijando como único requisito el de comunicar fehacientemente a su empleador la situación que la activa.
2. En consonancia con lo establecido en el art. 181 del mismo plexo y título, se presume que el distracto responde a la causa estipulada si fue dispuesto por el empleador “sin invocación de causa” y también si aquella no fue probada. Queda inmerso en este último supuesto cuando el hecho fue acreditado pero -a juicio del Juzgador- no posee entidad suficiente para justificar la desvinculación sin consecuencias indemnizatorias. Para desvirtuar la mentada presunción el empleador debe probar que la causa del despido no radica en el nacimiento o embarazo como así también demostrar cuál fue el real motivo de la extinción del contrato.
3. El ejercicio de la prudencia en la apreciación de las constancias de la causa adquiere exigencias mayores en casos especialmente protegidos como el de autos, en el que el acceso a la justicia debe ser analizado con perspectiva de género, lo que implica también atender a las condiciones y los obstáculos o dificultades que a lo largo del proceso se presentan para que este sector vulnerable de la población ejerza en forma efectiva su derecho a obtener una sentencia justa y recibir la debida protección por parte del Estado.
Derecho Laboral
Número
293
Tribunal: T.S.J. Sala Laboral
Voces: protección del embarazo y la maternidad, despido indirecto, presunción
