El caso: La Empresa Provincial de Energía de Córdoba (EPEC) inició demanda de exclusión de tutela sindical en contra de un delegado gremial a fin de aplicarle la sanción de un día de suspensión, sin goce de haberes. Explica que se funda en los hechos acaecidos con fecha 23/05/2019, día en el que siendo aproximadamente las 11:00, el Jefe de Departamento de Seguridad Industrial de la EPEC ingresó al taller de mantenimiento del Departamento de Seguridad Industrial, donde se encontró con los empleados y el demandado que estaba sentado observando su celular, con los auriculares puestos. Cuando se acercó a los fines de consultar sobre el avance de las tareas oportunamente encomendadas, -ya que había observado que en varias oportunidades se encontraba en la misma posición y sin adelantos- el demandado contestó de forma descomedida, de mala manera e indicando que él iba a realizar las tareas cuando él quisiera, para finalmente proferir un insulto. De ello, afirma que la conducta asumida por el trabajador, viola deberes de conducta que deben ser corregidos, en función de los arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. Aclara que dicha falta también está comprendida en el art. 52, Faltas Inc. B. pto. 5 del Convenio Colectivo de Trabajo 165/75 “E” por el motivo de contestar descomedidamente a los superiores. Destaca que se lo emplazó para que presentara el descargo correspondiente, oportunidad en la que negó haber incurrido en falta grave, haber contestado descomedidamente a sus superiores y atacó la formalidad de la notificación cursada, basándose en que la misma carecía de una individualización pormenorizada del hecho referenciado. El trabajador demandado repelió la acción denunciando irregularidades porque su descargo fue incorporado luego de que se hubiera decidido la sanción. Expresa que la decisión de sancionar estuvo decidida antes que venciera el plazo, siendo irrelevante su postura como también el pedido de disculpas o arrepentimiento. Aclara que la causa o hecho sancionable no constituyó un “insulto” porque para determinar los alcances o carga simbólica de una expresión, hay que ubicar la misma en el contexto en que fue pronunciada. Lo que adquiere relevancia cuando se trata de las costumbres y modalidades de trato vigentes en comunidades que traban en su devenir “códigos” o modos de relación particular de grupo, para determinar el grado de ofensa de una determinada expresión. Denuncia que la posición de la actora en el presente se sostiene solo en la voluntad de obstaculizar el pleno ejercicio de su función sindical en la Empresa. El Juez de Conciliación y del Trabajo interviniente admitió la exclusión de tutela solicitada.
1. La Ley de Asociaciones Sindicales establece un sistema de protección objetiva cuya finalidad es asegurar el libre ejercicio de la función sindical, el que se encuentra garantizado por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y convenios internacionales, adquiriendo así la más alta jerarquía en nuestro derecho positivo. Luego, con el objeto de brindar protección y respaldo a los trabajadores de conductas patronales que pudieran menoscabar dicha garantía, el legislador limita el ejercicio de las facultades patronales referidas a la organización, dirección y aplicación de sanciones disciplinarias. En ese marco, se impide al empleador despedir, modificar las condiciones de trabajo o aplicar suspensiones o sanciones a sus empleados sin acudir previamente al procedimiento de exclusión de tutela sindical (art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales).
2. El proceso de protección establecido por la ley 23551 ha sido trazado como un mecanismo tutelar de carácter preventivo, que tiende a impedir la adopción de medidas directas contra los sujetos protegidos. Ahora bien, mediante este proceso sumario establecido por la ley se ensaya la remoción de cualquier obstáculo legal que limite al empleador el pleno goce de sus potestades disciplinarias. El art. 52 es el que regula este tipo de acciones breves y expeditas para excluir a los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 y 50 de dicha ley. Es así que los empleados no pueden ser despedidos ni suspendidos de sus trabajos, como tampoco modificarse sus condiciones contractuales, sin que antes exista una resolución judicial previa que los excluya de la tutela sindical que los protege. El desconocimiento por parte del empleador de dicho proceso, importaría un desconocimiento o directamente un ataque a la libertad sindical.
3. En cuanto a la justa causa a la que se refiere el art. 48 de la ley 23551, de ningún modo autoriza a suponer la posibilidad de despedir, suspender o variar las condiciones de trabajo, sin que previamente se haya completado el proceso de exclusión. Aun cuando el empleador acreditara la justa causa invocada, deberá esperarse dado que el art. 52 prohíbe dichas medidas directas. De la norma surge claramente que la única condición dada al empleador y que lo faculta a ejercer potestades disciplinarias respecto de un trabajador con garantía sindical, es obtener una resolución judicial firme que desplace aquella garantía y deje al dependiente en iguales condiciones que un trabajador ordinario.
4. Si bien la norma carece de exigencias específicas; simplemente con la invocación y acreditación de las circunstancias que justifiquen la procedencia de la medida, existe numerosa jurisprudencia, que argumenta sobre la naturaleza de la acción (si la misma es cautelar, o una acción declarativa estricta o de pleno conocimiento), la cual fue agregando requisitos a esta acción, como es el hecho que junto con la demanda se manifieste la sanción y en la causa se ingrese sobre la valoración del hecho.
Derecho Laboral
Número
292
Fuero: Laboral,
Tribunal: Juzgado de Conciliación de 2ª Nominación Córdoba,
Voces: libertad, exclusión, demanda, sindical, sanción, valoración, defensa,
