El caso: El actor inició demanda en contra de su ex empleadora reclamando el pago de la indemnización derivada del despido dispuesto por la patronal, el que calificó de discriminatorio, haberes de septiembre y octubre, entrega de la certificación de servicios y multa del art. 80 de la LCT. Destacó que sufrió un accidente cerebrovascular, motivo por el cual debió ser operado de urgencia y mantener reposo laboral por el término de seis meses. Aclaró que su recuperación fue total, sin pérdida de motricidad o lucidez mental. Por ello, se presentó a la empresa para retomar sus labores, oportunidad en la cual, el Gerente de Recursos Humanos le informó que no servía para el puesto en esas condiciones. Precisó que presentó certificado médico que consignaba que se encontraba en condiciones de retomar sus tareas y aclaró que, posteriormente, se le notificó el inicio del período de reserva del puesto de trabajo en los términos del art. 211 de la LCT. Agregó que remitió TCL por medio del cual solicitó se le otorguen tareas acordes y emplazó para que se aclare su situación laboral, todo ello bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido por culpa patronal. Indicó que, como respuesta, se le cuestionó el certificado médico y se hizo referencia a una asignación graciable integrante de un acuerdo que desconocía. Puntualizó que, además, fue emplazado para que reintegre la mitad del sueldo que le fuera abonado. Aseveró que rechazó la misiva articulada y se puso a disposición para el control médico pertinente, informó que su negativa a suscribir el convenio, respondía a la falta de asesoramiento previo y al desconocimiento en relación a su contenido, e intimó nuevamente para retomar tareas. Señaló que, ante la necesidad de regresar al trabajo inició expediente en el SIART, en procura del aval médico. Informó que, pese a ello, recibió la comunicación de la extinción del vínculo, sin invocación de causa, lo que obedeció a un móvil discriminatorio hacia su persona. En oportunidad de la audiencia de conciliación, las partes no arribaron a ningún acuerdo por lo que el actor se ratificó de la demanda. A su turno, la accionada negó que el actor haya estado repuesto en su totalidad, sin pérdida de motricidad y que tal condición pudiera establecerse de la certificación médica presentada. Negó que haya existido un comportamiento discriminatorio y que el despido obedeciera a esta circunstancia. Reconoció que es política de la empresa la contratación de personal joven, pero que con el pretensor se hizo una excepción. Puntualizó que no se encontraba en condiciones para regresar a sus tareas, ni que se configuraron las hipótesis previstas en el art. 212 de la LCT, pues la incapacidad física no estaba consolidada. Arguyó que la condición de salud del actor fue verificada por su médico de control y como consecuencia de ello, se le ofreció una asignación no remunerativa equivalente a su remuneración neta. Aseveró que el actor nunca se presentó ante el Ministerio de Trabajo para hacer efectivo el acuerdo, que cortó comunicación, por lo que se le informó el inicio del periodo de reserva de puesto de trabajo; y se le intimó al reintegro del importe percibido en concepto de asignación graciable en los términos del art. 223 de la LCT. Puso de relieve que el trabajador no estaba en condiciones de retomar tareas, que debido a su inestabilidad, corría riesgo la empresa, pues ostentaba un cargo superior con personal a cargo. Expresó que puso fin a la relación laboral, pues el actor obró de mala fe. La Cámara del Trabajo a través de su integración unipersonal, hizo lugar parcialmente a la demanda y ordenó el pago por despido discriminatorio en el equivalente a trece sueldos. A su vez rechazó el salario restante del mes de septiembre y de octubre de igual año, como así también la multa del art. 80, de la LCT. Para así decidir, tuvo por verificado, que el motivo subyacente del despido sin causa articulado, obedeció al deterioro de salud del trabajador, y que, como consecuencia de ello, quedó en situación de vulnerabilidad casi absoluta. Valoró que el pretensor se puso a disposición de la empresa para someterse a los controles médicos y destacó que la patronal debió conservar el puesto de trabajo durante el período de reserva y agotar sus recursos a fin de lograr su permanencia y reinserción paulatina.
1. Dada la notoria dificultad por las que regularmente atraviesan las presuntas víctimas de discriminación, para tener por efectivamente acreditada esa imputación, el Tribunal Cimero ha fijado el estándar probatorio aplicable (ver “Pellicori”, Fallos: 334: 1387, “Sisnero”, Fallos: 337: 611), según el cual, cuando se imputa al empleador que en la decisión subyace un motivo discriminatorio, este se considerará probado si el interesado acredita de modo verosímil que la medida fue dispuesta por esa razón y, en ese caso, el demandado no demuestra que aquella responde a un móvil ajeno a toda discriminación.
2. Resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de un acto discriminatorio, la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia, reduciendo a su respecto el grado de convicción de los elementos que pueda acompañar, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, atento a la doctrina y jurisprudencia imperante en la materia, la prueba de que su accionar encontró una causa o motivación disímil -objetiva y razonable- a la presumida y a su vez excluyente por su índole, de la animosidad alegada.
3. Los medios procesales destinados a la protección y, en su caso, a la reparación de los derechos y libertades humanos, se erigen como uno de los capítulos fundamentales del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, impulsada por dos datos elementales: por un lado, que la existencia de estas garantías constituye uno de los “pilares básicos” del Estado de Derecho en una sociedad democrática, pero que, por el otro, “no basta con que los recursos existan formalmente, sino es preciso que sean efectivos”, es decir, se debe brindar a la persona la posibilidad real de interponer un recurso que permita alcanzar, en su caso, la protección judicial requerida.
Derecho Laboral
Número
307
Tribunal: Cámara del Trabajo Sala 2ª Córdoba
Voces: despido discriminatorio, razones de salud, carga de la prueba
