El caso: La trabajadora reclamó a su empleadora indemnización por daño moral, derivado del acoso laboral y de índole sexual allí sufrido. Adujo que ingreso en el 2011 y que en el año 2013 por problemas laborales, comenzó un tratamiento psiquiátrico. Que ese año, además, fue trasladada y quedó bajo la dependencia del Gerente de Planes, agravando su situación. Que por ello su médico tratante le sugirió apoyo psicológico, que inició a mediados del año 2014. Que el hostigamiento por parte de su superior jerárquico se fue incrementando llegando a sufrir insinuaciones y planteos desubicados de índole sexual, lo que afectó su tratamiento por lo que su médico psiquiatra le prescribió licencia laboral por 30 días. Que al reintegrarse las situaciones de acoso avanzaron, lo que puso en conocimiento del Gerente General. Que, lejos de solucionar el problema, el Gerente le manifestó que “trate de mantener un buen ambiente laboral”. Seguidamente, se la suspendió por “cometer la falta de contestar en forma inapropiada al Gerente de Planes”. Que la actora rechazó dicha sanción y, posteriormente, la empresa la despidió sin causa. Que frente a ello, rechazó el despido, denunció la situación de acoso padecida y reclamó indemnización por daño moral. A lo que agregó, que el acoso y perjuicio no cesó con el despido, porque la ex empleadora se comunicó con empresas del rubro para que no la contrataran. También reclamó diferencias indemnizatorias porque la empleadora le abonó la liquidación final mediante cheque, viéndose perjudicada por el descuento del impuesto que este medio de pago genera. Por su parte, la demandada, negó la existencia de acoso. Que nunca se le acompañó certificado médico que acreditara acoso de índole laboral, menos sexual. Que además, le sería imposible controlar la vida privada de sus empleados fuera del ámbito laboral. La Cámara de Mendoza admitió parcialmente la demanda condenando a la empleadora a pagar la suma de PESOS CIEN MIL ($103.874,63) en concepto de indemnización por daño moral y diferencia de indemnización.
1. Para que se configure daño moral, es necesario que exista una conducta adicional del empleador ajena al contrato, de naturaleza dolosa, es decir, un acto ilícito adicional al despido. La ilicitud se refiere a la antijuridicidad de la conducta que se califica de injuriante, oprobiosa y, por ende, nociva para el trabajador.
2. De acuerdo al principio de la unidad de la prueba se ha dicho que: “Para una concreta y correcta apreciación, no basta tener en cuenta cada medio aisladamente, ni siquiera darle el sentido y alcance que realmente le corresponda, porque la prueba es el resultado de los múltiples elementos probatorios reunidos en el proceso, tomados en su conjunto, como una “masa de pruebas” según la expresión de los juristas ingleses. Es indispensable analizar las varias pruebas referentes a cada hecho y luego estudiar globalmente los diversos hechos, es decir “el tejido probatorio que surge de la investigación”.
3. La fuerza probatoria material que se determina mediante la crítica material del testimonio, depende de que el juez encuentre o no en cada uno y en su conjunto, argumentos de prueba que le sirvan para formar su convencimiento sobre los hechos que interesen al proceso. Además, los magistrados del fuero laboral -donde rige el sistema de “apreciación en conciencia”- están autorizados a seleccionar y jerarquizar las fuentes y medios probatorios pudiendo preferir unos elementos de tal naturaleza a otros, sin que se encuentren obligados a referirse a todos los que se pongan a su consideración.
4. La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.
Derecho Laboral
Número
256
