El caso:
El actor inició demanda en contra de dos S.A. reclamando diferencia de haberes y de SAC, indemnizaciones por antigüedad, omisión de preaviso e integración del mes de despido y sanciones. Relató que en el año 2012 ingresó a trabajar bajo relación de dependencia técnica, económica y jurídica con una SRL por medio de la cual fue contratado para prestar tareas propias, normales y habituales de la empresa usuaria -una de las SA demandadas-, desempeñándose desde el comienzo en forma continua e ininterrumpida en el establecimiento industrial de esta última. Aclara que siempre percibió sus haberes de acuerdo a la escala salarial vigente para el “oficial múltiple” del CCT 260/75 pese a que, según los arts. 29 y 29 bis de la LCT debieron abonarle de conformidad al convenio aplicable a los trabajadores de la empresa usuaria (CCT N.º 871/07 “E”) y en función de la categoría de “Personal Técnico Medio”, devengándose así las diferencias salariales a su favor por todo el período trabajado. Insiste en que realizaba las mismas tareas que el personal propio y permanente de la fábrica, con sus elementos de trabajo, bajo las órdenes de sus supervisores y en las mismas instalaciones. Denuncia fraude laboral en tanto le impusieron la suscripción de los recibos de haberes como condición para mantener el puesto de trabajo. Continúa relatando que cumplió fielmente con todas las instrucciones recibidas, sin sanción o medida disciplinaria en su legajo hasta que en los primeros días de mayo de 2014, junto a un grupo de compañeros, le impidieron el ingreso a la fábrica. Consultaron a la Dirección de Personal y se les dijo que continuarían trabajando pero a partir de ese momento para la otra SA codemandada, operando de dicha manera la cesión de su contrato de trabajo en los términos de los arts. 225 y 228 de la LCT. En el año 2016, ante un nuevo impedimento a prestar tareas, remitió CD que desembocó en el despido indirecto. En oportunidad de la audiencia de conciliación las partes no llegaron a ningún acuerdo. La SA empleadora reconoció la antigüedad solo a partir de 2014 siendo asignado a prestar tareas en la SA codemandada, encuadrado en el CCT correspondiente y percibiendo una remuneración acorde a su categoría en la escala salarial vigente para su actividad y la cantidad de horas trabajadas. Expresa que el accionante pidió aclaración de su situación laboral ante la supuesta negación de tareas siendo que sin aviso ni justificación alguna dejó de asistir a su puesto de trabajo demostrando el firme propósito de no continuar y siendo su contratación eventual no existe posibilidad que su contrato pudiera convertirse en permanente sin que hubiera actividad laboral posterior ni cesión del contrato de trabajo. Por su parte, la otra SA donde prestó servicios el actor asevera que no contrató ningún servicio eventual con la empresa codemandada, la cual, no es una empresa de servicios eventuales. Reconoce tener una relación comercial con dicha firma pero, insiste, no con fines de proveer empleo eventual sino que el contrato tuvo su origen como empresa adjudicataria del procedimiento licitatorio llevado a cabo para la contratación de locación de servicios de herrería para trabajos de adecuación, remodelación, mantenimiento de máquinas y equipos productivos en el mes de abril de abril del año 2014. Agrega que le abona a esa empresa las horas pactadas para los trabajos de mantenimiento de instalaciones o maquinarias mediante órdenes de compra emitidas a tal fin y en cumplimiento de todas las normas del procedimiento de adjudicación. Reitera que esta actividad no tiene nada en común con su objeto social. La Sala de la Cámara del Trabajo interviniente admitió la demanda en contra de ambas accionadas.
1. Atento no haber sido motivo de discusión la prestación de servicios por parte del actor, cabe escudriñar si la accionada logró demostrar que aquella se debió a un contrato de trabajo eventual tal como lo afirmó en su memorial de contestación. Es que, de conformidad a las reglas atinentes a las cargas probatorias y por expresa previsión normativa (art. 99 in fine, LCT), es la parte demandada quien tiene el deber de probar dicha circunstancia. Pues bien, ello no aconteció si no acompañó ningún elemento de convicción que justifique esa modalidad de contratación y ni siquiera se invocó que el actor hubiese sido contratado para la “satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento”. Tampoco se verificó en autos que mediara ese tipo de relación a raíz de habérsele encargado “la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador…”, de conformidad a las previsiones del art. 99 LCT citado supra.
2. Quedó demostrado con los recibos de haberes aportados a la causa que el actor ingresó a trabajar a favor de la empresa usuaria el día 5 de junio de 2012 -contratado por una SRL- y continuó prestando servicios -sin solución de continuidad- en la misma empresa pero esta vez figurando como empleadora la SA demandada desde el 7 de mayo de 2014. Ello implica que, situándonos en la hipótesis -tampoco demostrada- de que se tratara de un contrato que tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, no se observaron las previsiones del art. 72 de la Ley Nacional de Empleo, en cuanto dispone que: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; y b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Repárese en que, sumando los dos períodos consecutivos, el actor estuvo trabajando en la SA usuaria casi cuatro años.
3. Ahora bien, debemos considerar si la empleadora estaba legalmente constituida o no como empresa de servicios eventuales, supuesto negado expresamente por la usuaria, la cual, invoca otro tipo de vinculación con esa firma. Según se deriva de la informativa al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, al 29 de agosto de 2016 la SA no se encontraba habilitada para operar ni registraba antecedentes como empresa de servicios eventuales, conforme lo normado por el decreto 1694/06. Si bien, en la actualidad, una consulta a la web de la citada empresa arroja como resultado que la misma cuenta con habilitación del MTSS N° 1243/342, se trata de un hecho que ni siquiera fue invocado por la accionada y tampoco resulta válido lo que surge de ese sitio de Internet a fines de refutar la aludida informativa que sí consta en las presentes actuaciones. En tales condiciones, no ha cumplimentado con los recaudos legales previstos en la reglamentación -decreto 1694/06- la que precisamente se dictó teniendo en miras evitar el uso abusivo o fraudulento, reafirmando la regla de indeterminación del plazo que emerge de los artículos 90 y 91 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744 (t.o. 1976) y la actuación de empresas de servicios eventuales no habilitadas.
4. El aludido decreto 1694/06, en su art. 2º, establece que “Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -en adelante empresas usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico, comercial o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.” Justamente, lo resaltado de la norma es lo que se ha señalado que no fue alegado ni probado en autos. Además, el art. 3 del dispositivo mencionado dispone que “En toda documentación, especialmente laboral, perteneciente a las empresas de servicios eventuales, en sus folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las anuncien y cuando se las promocione, publicite o se las dé a conocer por cualquier medio, deberán colocar en forma destacada la leyenda “Empresa de Servicios Eventuales” y su número de habilitación”. La referida leyenda no consta en los recibos de haberes aportados por la propia empresa.
5. Tampoco se encuentra configurada ninguna de las hipótesis que prevé el art. 6, el cual, expresamente establece que: “La empresa de servicios eventuales solo podrá asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de las segundas tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias: a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período. b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones. e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria. f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. La inobservancia a estas previsiones, dará lugar a la aplicación del artículo 25 del presente decreto y a las sanciones previstas en el artículo 20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.”
6. Los testigos fueron contestes en declarar que el actor realizaba sus labores de mantenimiento junto con los empleados de la empresa usuaria compartiendo cuadrilla, bajo las órdenes y supervisión de otros eran empleados de la fábrica, pero su salario era la mitad o menos. Cabe entonces concluir que el accionante fue contratado por la accionada Gestión Integral S.A. para prestar servicios propios del giro normal y habitual de la codemandada.
7. En cuanto a la defensa esgrimida por la empresa usuaria, en orden a la celebración de un “contrato de locación de servicios de herrería” con la primera, luego de un proceso licitatorio, para trabajos de “adecuación, remodelación, mantenimiento de máquinas y equipos productivos”, cabe señalar la prueba documental no refleja cabalmente lo argumentado puesto que se trata de órdenes de compra en las que se consignan las “Condiciones Particulares y Especificaciones Técnicas de la Orden de Compra por la Contratación de Servicios/Trabajos en Fábrica Argentina de Aviones” siendo el objeto de la contratación el servicio de reparación y mantenimiento de máquinas y equipos productivos de Fadea S.A.. En las especificaciones técnicas, se detallan el horario de trabajo (7,30 a 15,30 hs. de lunes a viernes) y las funciones a cumplir por parte del personal contratado, a saber: 1) Trabajos de reparación y mantenimiento mecánico con conocimiento de repuestos y determinación de los mismos. 2) Trabajos de reparación y mantenimiento neumático e hidráulico de baja complejidad. 3) Posibilidad de trabajos en altura. 4) Manejo de aceites y líquidos limpiadores. 5) Deberán ser capaces de realizar trabajos de soldadura y pintura de partes reparadas. Es decir que los servicios a prestar son bastante más amplios y complejos que los de un “contrato de locación de servicios de herrería”, a lo que se suma la exigencia de una experiencia mínima comprobable de dos (2) años y rendir un examen de aceptación para el puesto, el cual, debe ser realizado y evaluado por personal de Fadea S.A.. También se exige el cumplimiento por parte de la empresa contratista de todas las leyes laborales y de la seguridad social, respecto de dicho personal.
8. De otro costado, lo previsto en el Pliego de Condiciones Generales relativo a las obligaciones del oferente -punto 5- en cuanto a que la contratación de empleados será a su exclusivo cargo y estará bajo su directa dependencia “no teniendo dicho personal ninguna relación laboral con Fadea”, resulta inoponible al trabajador cuya situación se rige por las normas de la Ley Nacional de Empleo y la Ley de Contrato de Trabajo.
9. Al respecto, el art. 29 de este último ordenamiento contempla la interposición y mediación, al establecer que “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social”. Entonces, al no tratarse de una empresa de servicios eventuales debidamente constituida y habilitada -al menos en la contratación del actor-, la hipótesis del caso engasta en los dos primeros párrafos de la norma transcripta.
10. Doctrinariamente, se ha dicho que “La intermediación y la eventualidad en el contrato de trabajo son la excepción y, por lo tanto, deben existir motivos objetivos y racionales que la justifiquen, además del cumplimiento de ciertos requisitos formales, no siendo suficiente la sola voluntad de las partes para que la relación laboral escape a las reglas generales. Como toda excepción, la admisión de la contratación con la intermediación de empresas debe ser de utilización y apreciación restrictiva, siendo el único caso previsto por nuestro ordenamiento el de la contratación a través de ESE de trabajadores eventuales. Los motivos que justifican la intermediación son la necesidad de trabajadores en forma eventual, y los motivos que justifican esta eventualidad deben ser reales y objetivos. De admitirse por cualquier causa una contratación por medio de intermediarios y/o en forma eventual, se estaría atentando contra el principio de trabajo digno y equitativo y se estaría burlando la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis, CN), entre otras normas, permitiendo una precarización laboral en la que el trabajador contratado a través de un intermediario -no pocas veces insolvente- estará expuesto a ser despedido en cualquier momento, a perder su trabajo en la empresa que se aprovecha de sus tareas, siendo esto contrario a la directiva de trabajo decente de la OIT receptada en la ley 25877…”.
11. Las circunstancias señaladas y acreditadas, llevan a concluir que en el subexamen, la codemandada usuaria contrató al accionante, entre otros trabajadores, para la realización de tareas que no responden a necesidades eventuales de su explotación, sirviéndose para ello de las empresas Pertenecer S.R.L., en primer término, y luego de la accionada, la cual, bajo la apariencia de estar comprendida en el decreto 1694/2006 ha proporcionado a la razón social “aparente usuaria” esos empleados, entre los que se encuentra el actor de este juicio, lo que impide que esta pueda escudarse en el supuesto que regla el párrafo tercero del art. 29 de la LCT. Encuadra así la situación descripta, en el tipo legal estipulado en el art. 14 ib., al haber utilizado la codemandada por interpósita persona, una modalidad contractual que no se ajusta a la realidad de los hechos, características y exigencias del decreto 1694/2006, sustrayéndose de esa forma a ocupar el rol que legalmente le correspondía de empleador. Como corolario de lo hasta aquí desarrollado y por aplicación del art. 29 (primer y segundo párrafo) de la LCT, la razón social Fadea S.A. es empleadora directa del actor y ambas deben responder solidariamente frente a los reclamos del trabajador.
12. El segundo párrafo del art. 29 bis de la LCT dispone que “…el trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”, previsión que resulta igualmente aplicable aún cuando se hubiese resuelto que no se verifican los requisitos formales ni sustanciales que avalen la contratación del trabajador mediante la intermediación de una empresa de servicios eventuales. Ello pues, el fraude no puede nunca beneficiar a quienes resultan responsables de dicha situación y en el caso de Fadea S.A., además, la destinataria de la prestación de servicios del accionante. De otro costado, el convenio colectivo individualizado en la demanda (CCT N° 871/07 “E”) establece las categorías del personal comprendido pero en función de la prueba testimonial precedentemente analizada, al no quedar demostrado que el accionante estuviera “capacitado para el manejo de manuales técnicos y documentación primaria relacionada (planos, órdenes, informes, etc.).”, corresponde asignarle la categoría de “Personal Técnico Básico” prevista en el punto III) de la norma convencional citada. En efecto, allí se contempla al personal que “…colabora en la realización de los trabajos y tareas dentro del sector asignado en que se desempeñe, siempre bajo la responsabilidad técnica de un líder o superior, ocasionalmente y como parte de su aprendizaje/tarea puede realizar tareas de nivel superior a su categoría de revista pero siempre reportando a un nivel superior. No puede firmar, sellar o suscribir ningún tipo de documentación técnica o administrativa.”
13. Asimismo, la normativa convencional referida dispone en su art. 67 “Garantía al Personal Eventual. I.-) Si la empresa rigiéndose conforme a la legislación vigente ocupa trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales relacionada con las actividades aeronáuticas de la misma, -la cual deberá estar habilitada por la autoridad competente-, será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales y deberá Garantizar que la empresa de servicios eventuales efectúe los aportes y contribuciones respectivos en los organismos de la seguridad social, en legal tiempo y forma, de acuerdo a lo normado por la autoridad de control, como así también los aportes y/o contribuciones correspondientes a la parte sindical signataria del presente convenio colectivo de trabajo y a la Obra Social del Personal Técnico Aeronáutico de la República Argentina (OSPTA). II.-) El trabajador contratado a través de una Empresa de servicios eventuales estará regido por esta convención colectiva y, será representado por la parte sindical y beneficiario de la Obra Social del Personal Técnico Aeronáutico de la República Argentina (OSPTA). III.-) El personal referido en el presente artículo solo podrá estar vinculado a la realización de tareas de “decapado de pintura”. Atento la normativa vigente en materia aeronáutica, queda expresamente prohibido la inclusión de personal contratado en cualquier otra actividad, dentro de la empresa.” Esta última prohibición evidentemente también fue quebrantada por las codemandadas. No obstante, ello tampoco puede perjudicar al trabajador ni obsta a la categorización efectuada en función de las labores desempeñadas en la empresa Fadea S.A..
14. La falta de aclaración de la situación laboral y de provisión de tareas, sumado a la negativa de la antigüedad real adquirida prestando servicios en Fadea S.A., constituye injuria suficiente que no permite la prosecución de la relación laboral, en los términos de los arts. 242 y 246 de la LCT. Esta conclusión no se modifica aún cuando el trabajador no hubiese hecho efectivo el apercibimiento de despido indirecto dirigido a Fadea S.A. Ello es así toda vez que dicha parte rechazó cada uno de los extremos invocados en la intimación que se le cursara, indicándole que debía dirigir sus reclamos a su “único y legítimo empleador”, perdiendo pues relevancia aquella circunstancia frente a la negativa de la relación laboral.
Derecho Laboral
Número
268
Tribunal: Cámara del Trabajo Sala 6ª Córdoba
Voces: contrato de trabajo eventual, requisitos, responsabilidad solidaria de empresa de servicios eventuales
