El Caso: La actora inició demanda en contra de la Municipalidad de Villa María y en contra de una persona física quien fue su superior, reclamando el pago de los daños y perjuicios sufridos a consecuencia de los actos de acoso sexual laboral, hostigamiento laboral y discriminación cometidos por esta persona. La Cámara del Trabajo de Villa María admitió parcialmente la demanda en contra de ambos accionados.
1. Antes de ingresar al mérito probatorio, es necesario definir el marco teórico sobre el cual se meritará la prueba. El artículo 1º de la ley 23592 expresa: Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
2. La Organización Internacional del Trabajo define al acoso sexual como: Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: “no deseado y ofensivo” y la Recomendación General núm. 19. Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las Mujeres (CEDAW) “Comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”.
3. La Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral que funciona en la órbita del Ministerio de Trabajo define el “acoso sexual como el comportamiento de naturaleza sexual y puede manifestarse a través de contacto físico no deseado como palmadas, roces con el cuerpo o también por insinuaciones sexuales, exhibición de fotos pornográficas o gestos impúdicos y hasta el intento de violación.
4. Por su parte la OIT establece que para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: “un comportamiento de tipo sexual, que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionamiento hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. Es más evidente que el acoso psicológico, bastando para caracterizarlo como tal, un solo episodio”. También determina quienes pueden acosar: “El acoso puede provenir de propietarios, directivos o empleados con jerarquía, clientes, proveedores y compañeros de trabajo. Pueden ser hombres y mujeres, destacando estadísticamente el acoso de hombres hacia mujeres.
5. El esquema protectorio debe partir de la ley antidiscriminatoria 23592. En ese sentido se construyó jurisprudencialmente una posición, que hoy es mayoritaria, compartida por la CSJN en los autos “Pellicori, Liliana S./ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” 15/11/2011, que originalmente sostuviera el Doctor Zas en autos “Parra Vera c/ San Timoteo S.A.” CNAT Sala V, 14/06/2006, luego de desandar pactos internacionales y jurisprudencia comparada. En esta inteligencia el trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorias contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad.
Derecho Laboral
Número
235
