La reciente sanción legislativa del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (en adelante RECTPCP) se ha transformado en un tema de medular opinión en la actualidad de los argentinos. Este nuevo régimen, registrado por el Congreso Legislativo de la Nación Argentina bajo el número 26844 del día 13 de marzo de 2013, deroga el originario y vetusto decreto-ley 326/562 y sus modificatorios y posteriores3, quedando pendientes su publicación en el Boletín Oficial de la Nación y posterior reglamentación. Así pues, se acabaron las dudas que mantenían en vilo a los sectores interesados: las del polo sindical, consistentes en saber si la creación de un nuevo régimen laboral para el “servicio doméstico” continuaría siendo una cuestión tratada como una mera expresión de deseos, históricamente cajoneada por los legisladores de turno, o si por el contrario, se les concedería una legislación dignificadora que les venía siendo negada desde el año 1956; por su parte, el sector patronal mayoritario convivía con el enigma y la incertidumbre de no saber hasta qué punto la creación de un nuevo régimen afectaría sus formas, modos y costumbres de vida.
Son políticamente correctas las opiniones que se proyectan sobre la cuestión. Y es venerado y razonable que así lo sean frente al surgimiento de un régimen especial que deroga ni más ni menos que una norma marginal que regía cuasi inmutable desde el 1.º de mayo del año 1956. No obstante ello, sin perjuicio de que la sociedad toda debe celebrar siempre la adquisición de derechos y la consagración de condiciones dignas de trabajo, más aun para este relegado sector obrero, entendemos que el RECTPCP se erige –al menos a priori– como una norma justa pero inaplicable y discordante con el contexto socioeconómico cultural de los argentinos.
Sumado a la referida discordancia coyuntural, advertimos que el nuevo régimen legal presenta contradicciones, inequidades, vacíos e inobservancias, todas las cuales provocarán a futuro un sinnúmero de consecuencias disvaliosas para los sectores involucrados en la temática.
Tanto los legisladores que sancionaron por unanimidad el nuevo régimen para el sector doméstico, como las voces que con posterioridad se levantaron en apoyo al mismo, son contestes en afirmar que con el RECTPCP se equiparan los derechos del personal de casas de “familia” con los que poseen los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo 20744 (RCT).
Así, si entendemos como innegable que la mentada equiparación fue el anhelo normativo, derivamos que la sustitución normativa que del inc. b del art. 2.º de la ley 20744 (ley general, aun vigente) establece el art. 724 del RECTPCP (ley especial) en su primer apartado, es la consecuencia de una malograda práctica legislativa que debió variarse por la derogación expresa del mencionado inciso del RCT. Más aun, cuando los incluidos en aquel tienen ahora una norma que los agremia y nivela a los mismos derechos que los del trabajador de la ley general, encontrándose amparados por esta última en todos aquellos institutos y cuestiones que su ley especial no regule y/o especifique. Insistimos, si el anhelo fue equipararlos: ¿por qué los sigue excluyendo? No obstante lo que se viene manifestando, consideramos sutilmente inexacto interpretar que se equiparan los derechos de unos con los de otros, en razón de que el RECTPCP le otorga a los suyos, iguales e incluso mayores derechos. En dirección opuesta, olvidando inentendiblemente el legislador la total ausencia de lucro de parte del “empleador doméstico”, consagra en cabeza de este mayores cargas de las que pesan sobre cualquier empresario incluido en el RCT.
Posicionémonos a modo ilustrativo en el instituto del período de prueba: mientras que los trabajadores del RCT deben transitar inmaculados los primeros tres (3) meses5 para aspirar a la indeterminación (o efectivización) de su contrato laboral y acceder al instituto de la indemnización por despido, los agremiados por el RECTPCP deben –para acceder a los mismos derechos– recorrer el brevísimo e inexplicable plazo de treinta (30) o de quince (15) días, según su categorización sea sin retiro o con retiro, respectivamente6. El porqué de dicha desigualdad es incierto, pudiendo quizá encontrarse la respuesta en la cabeza del congresista, quien evidentemente olvidó al legislar tanto la realidad económica inflacionaria que afecta a los sectores contratantes – principalmente los de clase media – como las vicisitudes y disímiles complejidades que se suscitan en la casa particular a la hora de iniciar la búsqueda de un trabajador/a que se aggiorne a las especiales peculiaridades del núcleo. Lo mencionado no importará un dato menor ni caprichoso, siempre y cuando seamos sensatos en dos cuestiones: la primera, radicará en comprender que no es rápida, espontánea ni sencilla la adaptación que la trabajadora debe lograr hacia el grupo familiar7, y viceversa; la segunda cuestión, consistirá en sincerarnos a decir que este particular empleo es en su inmensa mayoría transitorio. Y lo es precisamente por lo dificultosa que resulta la adaptación mencionada, porque ningún trabador del sector pretende eternizarse en esa clase de empleos y también, porque convive el empleado con su entendible búsqueda de mejores propuestas económicas, dentro o fuera del sector de ocupación. Con todo ello, si un grupo familiar se ve forzado al habitual extremo de tener que contratar a un promedio de tres empleadas distintas por año –precisamente por la complejidad en la adaptación de las partes y la fugacidad del empleo– deberá ahora prever erogar de su bolsillo tres indemnizaciones anuales, a riesgo de tener que enfrentarse si así no lo hace a eventuales trastornos extra judiciales y/o judiciales. Tildamos de exiguo, desacertado e imprudente el plazo previsto para el instituto en tratamiento.
A similar postura nos conduce el régimen de licencias –genéricamente hablando– estipuladas por el RECTPCP. Entre los institutos más trascendentes, se advertirá de la nueva ley que su capítulo II regula los accidentes y enfermedades inculpables. Establece el art. 34 del mismo que “…Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor…”. Y aunque no lo establezca dicho apartado, acabaremos a futuro por discurrir en función de la ley general8 –RCT– que dichos plazos serán extendidos a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, llegado el caso de que la trabajadora/or tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedida de concurrir al empleo. Artículos más adelante, reproduce el RECTPCP en su Título VIII las mismas previsiones que el RCT establece desde y a partir del art. 182, en relación a la protección de la maternidad9 y del matrimonio, las garantías de “estabilidad” durante la vigencia de ambos institutos, sus licencias, presunciones y agravamientos indemnizatorios. Casi al finalizar instaura el art. 74 del RECTPCP la incorporación de sus trabadores al régimen de las leyes 2455710 y 2677311. Hasta aquí no hay reparos en lo que refiere a adquisición de derechos para el personal de casas particulares. La cuestión radica nuevamente en nuestra imposibilidad de comprender el razonamiento del legislador, quien de nuevo olvidó que aproximadamente el noventa por ciento (90%) del sector “patronal doméstico”, lo integra y compone precisamente la clase media. En esta dirección, si ponemos en un lado de la balanza los derechos adquiridos por el sector obrero y en el otro, las realidades económicas y nuevas cargas que pesarán sobre el segmento mayoritario que contrata, terminaremos inexorablemente por tildar de abrupto, desproporcionado e impracticable al nuevo RECTPCP. Quienes decidan tachar de injustos a los calificativos supra utilizados o posean dudas sobre el alcance de los mismos, debieran dar primeramente respuesta a los siguientes interrogantes: ¿puede soportar un grupo familiar de “clase media” los cimbronazos económicos y en su vida doméstica, que provocarán una licencia de tres o seis meses –o quizá el doble– de su empleada/o? Pensamos que si, solo en la medida que el mentado grupo cuente con los medios económicos para cubrir la vacante por otra trabajadora, a quien ciertamente (tras cargar con duplicaciones impositivas) deberá registrarle su contrato12, el cual pasados los primeros treinta días se efectivizará, y que deberá ser indemnizado al operar el ulterior reintegro de la trabajadora que se encontraba de licencia por enfermedad inculpable. Será igual la hipótesis para los casos de embarazo, independientemente que la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) cubra el período de licencia por maternidad; ello, no obstará a que la casa particular deba –si pretende garantizar su cotidianidad– suplir a la trabajadora embarazada contratando otra suplente, a quien también deberá registrar. Idéntico será el escenario llegado el caso de un accidente laboral y/o enfermedad profesional, al menos y en principio por los primeros diez (10) días13, y siempre que tenga la fortuna de que la aseguradora (ART) acepte la denuncia del infortunio. Todas estas elucubraciones han sido dadas considerando los casos de personal con retiro. Con lo cual, divisamos que la casa particular que mantenga contratada una dependiente sin retiro –cuya familia no resida en la misma localidad que la patronal–, cuando se vea expuesta a los escenarios de enfermedad antes narrados, deberá transitar paso a paso por las encrucijadas antes formuladas y adicionarle, como gravamen14, la instalación de otra habitación para la trabajadora suplente.
Derecho Laboral
Número
180
