DOCTRINA – EL TELETRABAJO EN LAS RELACIONES LABORALES: FRONTERA DE LA DEPENDENCIA. Autora: Analía Andrea Lavín

A. Introducción
En los últimos años, los acontecimientos políticos, económicos y sociales han generado cambios profundos en las maneras de producir, organizar el trabajo y distribuir los productos del esfuerzo humano, dado que hemos ingresado en un período de renovación profunda, que se ha denominado como “Revolución de la Información”, “Revolución Digital”, “Economía Digital”, o más genéricamente “Sociedad de la Información”.

La era de la cibernética y la entrada del tercer milenio han convertido las nuevas Tecnologías de la Información y de la Telecomunicación (TIC) en parte de nuestras vidas. Los increíbles avances de los últimos años en este sector, en especial en el sistema de redes digitales e internet1, hacen que los conceptos de espacio y tiempo se transformen, lo que requiere una recomposición de los esquemas tradicionales en los que usualmente vivimos.

Las relaciones laborales no escapan a estos cambios, y surgen, como consecuencia de ello, nuevas formas de trabajo, que suelen considerarse y denominarse como “modalidades flexibles”.

En este terreno es donde aparece el concepto del “teletrabajo”, como término que describe una realidad, multiforme y diversa, de actividades laborales de trabajo no presencial en las empresas, sustentado sobre las diferentes tecnologías de la información y de la comunicación.

Si bien el trabajo no presencial o a distancia de los centros de trabajo es un hecho tradicionalmente extendido en algunas actividades productivas, como del textil o del calzado, el teletrabajo difiere de estas prácticas por ser susceptible de ser implantado en diversas actividades y en distintos tipos de trabajo, alterando sustancialmente las prácticas y estructuras organizativas de las empresas, así como las condiciones espaciales y temporales de la prestación laboral por parte de los trabajadores.

Nuestra experiencia cotidiana nos demuestra que con una simple línea telefónica, un ordenador, un módem y una conexión a internet podemos realizar aquellos trabajos rutinarios y repetitivos, generalmente de cálculo o de gestión, o bien navegar por el ciber espacio. Pero cuando esto se lleva a cabo como parte de una estrategia para evitar el desplazamiento diario a la empresa o al cliente, se denomina “teletrabajo” y a quien lo practica “teletrabajador”, donde la utilización de la tecnología conduce hacia a un nuevo orden social y laboral, posibilitando la ejecución de la prestación de los servicios a distancia, y provocando por ello, una ruptura de los tradicionales binomios trabajador-centro de trabajo y trabajo-horario de trabajo.2

Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación tienen en la actualidad una gran influencia en los modos de organizar el trabajo ya que dichas tecnologías facilitan la descentralización que, entre otras manifestaciones, se puede conseguir a través del teletrabajo que se configura como “un nuevo modo de organización y gestión de trabajo que tiene el potencial de contribuir sustancialmente a la mejora de la calidad de vida y a prácticas de trabajo sostenibles.”3

Todo esto sucede en una época de constantes y profundas transformaciones estructurales acaecidas sobre todo a partir de la década de los noventa4, que han sido comparadas5 con las sucedidas durante la revolución industrial o fabril de finales del siglo XIX, en la que pasamos a una nueva era mundial e informacional con repercusiones sobre todo en el ámbito del derecho del trabajo.

Con estos avances nos encontramos frente a un dilema: por un lado entender que el derecho del trabajo tiene un marco específico que comprende la modalidad del trabajo subordinado (personal, por cuenta ajena, remunerado, dependiente, exclusivo), y que toda relación personal que no encaje dentro de las características de éste, quede fuera; o bien, aceptar que esta realidad ha evolucionado y que hoy nos encontramos ante situaciones en que estos requisitos ya no aparecen tan claros como en las modalidades tradicionales, siendo por ello, el objetivo de nuestro trabajo, dilucidar si pueden quedar o no incluidas en el ámbito del derecho laboral.

 Nuestro trabajo consistirá en analizar que el vínculo que se establece entre el trabajador y el empresario en el contexto del teletrabajo, puede quedar encuadrado en una relación de dependencia, y por lo tanto, puede ser objeto de la especial protección del derecho de trabajo.

B. Definición y aspectos técnicos

1) Concepto de teletrabajo

El primer paso para explicar el teletrabajo es definirlo, y esto es más difícil de lo que parece, dado que la dificultad estriba en la falta de una definición generalmente aceptada por parte de la doctrina.

Por un lado, la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes y, por otro, términos con significados muy similares al del teletrabajo son de uso común. Así además de “teletrabajo” se utilizan otros términos como “teledesplazamiento” (telecommuting), “trabajo en red” (networking), “trabajo a distancia” (remote working), “trabajo flexible” (flexible working) y “trabajo en el domicilio” (homeworking).

El concepto de teletrabajo surgió en 1973 cuando Jack Nilles acuñó por primera vez el término “telecommuting”, que no tiene una traducción exacta al castellano, pero algunos autores utilizan términos aproximados, como “teledesplazamiento” o “trabajo pendular”. Dicho autor lo definió como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”, o de forma más gráfica “la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo”. Ello fue en un marco de crisis energéticas y grandes problemas de congestión del tráfico vehicular que se daban en ciudades de gran tamaño, como, por ejemplo, Los Angeles. Es así como en el Estado de California se dictaron leyes que obligaban a las empresas a implementar programas de teletrabajo para reducir el exceso de tráfico y evitar la contaminación.

Dicho autor6 define el teletrabajo como “cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información”, o, de forma más gráfica, “la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo”.

Por su parte, Pino Estrada7 sostiene que los primeros vestigios de trabajo remoto de los cuales se tiene conocimiento fueron en 1857, cuando J. Edgard Thompson, propietario de la carretera de hierro Penn, descubrió que podría usar el sistema privado de telégrafo de su empresa para gerenciar divisiones remotas, desde que delegara a éstas un control substancial en el uso de equipamiento de mano de obra. La organización seguía el hilo del telégrafo y la empresa externamente móvil se transformó en un complejo de operaciones descentralizadas.