I) Introducción
El período de prueba (Art. 92 bis. LCT1 ), introducido en el Régimen de Contrato de Trabajo por medio de la Ley 24.465 denominada “Ley de Flexibilización Laboral” en el mes de marzo de 1995, fue modificado, en los meses de octubre de 1998 por la “Ley de Reforma Laboral” (Ley 25.013), en junio de 2000 por la “Ley de Reforma de la Legislación Laboral” (Ley 25.250) y recientemente en marzo de 2004 por la “Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral” (Ley 25.8772 ), sin embargo y a pesar de las sucesivas reformas que se han operado sobre el mismo, sigue, luego de nueve años, sin concluir su evolución. Respecto de la última modificación debo decir que, si bien avanza en las medidas tendientes a evitar el fraude en la contratación laboral que se vienen tomando desde la Ley 25.013 (para evitar que se use esta etapa como modalidad promovida de contratación), deja algunas dudas respecto de si está o no cerrada o concluida su evolución. Dado que como expresare infra el principal y esencial carácter del período, que es la posibilidad de evaluar las capacidades que posea el aspirante y las adquiridas al fin del período, no ha sido alcanzado después de tres reformas al régimen originario.
II) Período de Prueba. Concepto:
El período de prueba es la primera etapa en los contratos por tiempo indeterminado3 y se puede definir como “el plazo que corre desde que nace el contrato de trabajo y hasta alcanzar el tiempo que fija la ley como máximo posible, durante el cual las partes (particularmente el trabajador) ven limitada la plena aplicación de las normas de protección del Contrato de Trabajo, en vista a los fines propios, de conocimiento mutuo, que lo caracterizan”; esta etapa tiene como finalidad4 que el empleador pueda apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo vacante, y que el dependiente tenga la posibilidad de experimentar si el empleo obtenido resulta de su conveniencia.
A su vez, el período de prueba es caracterizado por algunos autores5 como un período de carencia cuyo transcurso es necesario para que puedan encontrar aplicación en plenitud las normas de protección que corresponden a un contrato por tiempo indeterminado.
III) Antecedentes:
En el mes de marzo de 1995, por medio de la ley 24.465 vio luz, siendo agregado como Art. 92 bis este instituto, que si bien ya existía en algunos estatutos particulares6 , aun estaba ausente de la legislación general del contrato de trabajo (Ley 20.744). Fijó como plazo de esta etapa tres meses, los que podían ser extendidos por medio de convenio colectivo hasta un período máximo de seis meses. Lo cierto es que la verdadera intención de la inclusión de esta etapa en el contrato por tiempo indeterminado fue la de generar nuevos puestos de trabajo flexibilizando la entrada y la salida al empleo de los nuevos trabajadores. Pero ¿cómo se lograba esto? En esta nueva etapa el empleador estaba eximido parcialmente de realizar contribuciones a la seguridad social7 (flexibilización de entrada), indemnizar por despido incausado la antigüedad, la integración del mes de despido y la omisión del preaviso8 (flexibilización de salida), además no era computado, este plazo, a los fines de la antigüedad9 . Lo que generó al decir de Ojeda 10 , la desnaturalización del período de prueba y que fuera utilizado únicamente como puerta de acceso a nuevos puestos de trabajo. Por su parte para Ackerman, constituyó una verdadera modalidad promovida de contratación temporal.11
Con posterioridad a esto y ante la necesidad de devolver al período de prueba su verdadera naturaleza, por ley 25.013, se limitó su duración a solo un mes extensible a seis mediante convención colectiva (con exención contributiva solo durante los primeros treinta días); prohibiéndose su uso en los contratos a temporada de esta manera se pretendía eliminar la posibilidad de que los empleadores se tentaran a usar este instituto como una modalidad promovida de contratación y por consiguiente en fraude a la ley.12
Por medio de la ley 25.250 se vuelve a modificar el sistema extendiéndose nuevamente el plazo de duración de esta etapa a tres meses, la que podía ser prolongable a seis meses por medio de CCT y estableciendo para las Pymes un período de prueba de seis meses el que se podía prorrogar a doce meses por convención colectiva y solo para los operarios calificados. Además se mantenía la imposibilidad de contratar a prueba al mismo trabajador dos o más veces, o a distintos empleados a prueba para un puesto de trabajo de naturaleza permanente; se obligaba a las partes a abonar íntegramente los aportes y contribuciones a la seguridad social (durante todo el período de duración); se computaría, este período, como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social; se otorgarían al trabajador las prestaciones del art. 208 LCT, pero solo hasta el vencimiento de esta etapa (no se aplicaban en este caso el art. 212 LCT); y al igual que como estaba establecido no se deberían las indemnizaciones por antigüedad y preaviso13 , ante el despido incausado siempre que se hubiere registrado al trabajador desde el inicio de la relación, caso contrario se entendería que el empleador había renunciado a esta etapa de prueba del contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Esta serie de medidas tuvieron como fin desalentar el uso del período de prueba (en fraude a la ley), como una modalidad promovida de contratación.14 Sin embargo, en los hechos, su uso creció, ya que según informes del Ministerio de Trabajo sobre fuentes de la A.F.I.P. los trabajadores contratados a prueba aumentaron del 0,1 % en junio de 2000 (fecha de entrada en vigencia de la Ley 25.250) a 3,5 % en mayo de 2001 y 4,5 % en agosto de 200315.
Derecho Laboral
Número
27
