1) El coronavirus, un enemigo inesperado
La enfermedad por coronavirus2 ha acometido a todos los países del mundo de forma súbita y violenta, y aquello que a finales del año 2019 solamente afectaba a una ciudad de China, hoy tiene implicancias severas en todos los continentes. Nuevamente, la globalización ha demostrado su presteza para desdibujar las fronteras físicas, y colocar a quien antes era un tercero espectador en el rol de protagonista.3 Este fenómeno que antes barruntábamos que sus consecuencias solamente se limitaban al mercado económico, hoy propaga sus efectos maleando atrozmente a la salud y al trabajo (entre otros sectores).
La Organización Internacional del Trabajo4 ha evaluado de forma preliminar los probables impactos que esta pandemia puede generar en relación al empleo, y los resultados son preocupantes: en un escenario óptimo, se podrían perder 5,3 millones de puestos de empleo; en un escenario medio el desempleo podría ascender a 13 millones; y en el peor escenario, la cantidad de puestos de trabajos perdidos podría rondar cerca de los 24,7 millones.5 Estas hipótesis han puesto en alerta a todos los Estados, ya que una flemática reacción conllevaría indefectiblemente a una recesión económica profunda y prolongada.6
En el caso de Argentina, la propagación de esta pandemia se confluencia con una crisis económica que auguran una caída significativa del PIB en el 2020, cuyos pronósticos vacilan entre una caída del 1,28 por ciento, hasta un descenso del 3,8 por ciento. Tomando como base estas proyecciones, OIT estima que la caída del empleo rondará entre las 180.000 y 340.000 personas ocupadas menos, según cual sea el comportamiento del PIB de nuestro país.7
Este enemigo inesperado (apodado técnicamente como “Covid-19”) ha puesto “en jaque” a un mercado laboral frágil e indefenso, con tan solo unos pocos “movimientos”. Los Estados han respondido a los ataques de la pandemia con rigurosas medidas de confinamiento, acompañadas de modalidades flexibles de trabajo; en Argentina, el teletrabajo fue elegido el “caballo de batalla” para poder continuar con la actividad económica. Siendo esta una modalidad atípica, necesita inexorablemente estar acompañada de un cambio en la cultura clásica del trabajo, de lo contrario no durará demasiado en esta “partida” que se disputa a escala global, y contra un enemigo invisible e inopinado.
2) Breve reseña de las “piezas” flexibles de Argentina
A finales del siglo XIX, y a comienzos del siglo XX, la “Segunda Revolución Industrial” azotaba al mercado laboral con una novedosa e innovadora forma de producción, motivando a que miles de trabajadores movilicen sus centros de vida desde las zonas rurales hacia las zonas urbanas, con augurios de aprovechar las oportunidades de empleo ofrecidas. Desde aquel entonces (y hasta ahora), algunas industrias utilizan una práctica de fraccionamiento de su producción económica, para deslocalizarla en pequeñas unidades de trabajo compuestas por personas que ejecutan tareas propias de la empresa desde su domicilio. Considerando esta situación, y en aras de mejorar las regulaciones existentes sobre la materia, en 1996 OIT adoptó el Convenio N.° 177 sobre los trabajadores a domicilio, el que fuera ratificada por Argentina mediante Ley N.° 25.800, complementando la Ley N.° 12.7138 que le otorgaba un marco normativo a nivel nacional.
En lo que respecta al teletrabajo, aunque en reiteradas oportunidades se haya intentado otorgar un marco normativo especial, ninguno de todos los proyectos de ley9 propuestos ha sido aprobado. Por lo que hogaño, a escala nacional10 esta modalidad únicamente encuentra regulaciones pormenores en algunas resoluciones11 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación12 y de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo13.
Por su importancia, se destaca la Res. 1552/201214 dictada por la SRT con el propósito de establecer condiciones mínimas de higiene y seguridad para los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad del teletrabajo15. La referida manda legal pone en cabeza del empleador la obligación de comunicar a su ART una nómina detallada con los datos de todos los teletrabajadores para otorgarles la cobertura prevista por la Ley de Riesgos de Trabajo, obligándolo también a proveer de todos elementos de trabajo necesarios para ejecutar tareas bajo esta modalidad, y confiriéndole por último la facultad de visitar el lugar desde donde el trabajador realice sus labores.
3) El teletrabajo, nuestro “caballo de batalla”
En épocas de crisis los debates políticos extensos se sucumben, y a aquellas medidas que pueden demorarse años en consensuarse, les basta tan solo unas horas para ser aprobadas en el estado de emergencia. Fomentar a que las empresas adopten la modalidad del teletrabajo hubiera sido un proceso lento y gradual, no obstante la inesperada “batalla” contra el Covid-19 lo ha instaurado de forma fugaz y vigorosa. Lo que sucede, es que no estamos transitando tiempos normales.16
Los primeros “movimientos” de Argentina que han sido contestes a la estrategia de adoptar una modalidad flexible de trabajo surgen del texto de los artículos17 4° (Res. 202/2020 del MTESS18); 1° y 3° (Res. 03/202019 de la Jefatura de Gabinete de Ministros20), que prevén ajustar las condiciones laborales de todos aquellos trabajadores que se encuentren realizando el aislamiento obligatorio a fin de que continúen con sus tareas habituales (u otras análogas) desde su lugar de aislamiento. Hasta inclusive, se prescribe que deberán ajustarse a esta modalidad de trabajo aun cuando las personas que no hayan sido diagnosticados con la confirmación médica de Covid-19 o con sintomatología sospechosa. Es decir, estas resoluciones incitan a que el empleador haga uso del poder de dirección, aun cuando no lo estime pertinente, ya que de las terminologías adoptadas surge que se indica un deber, y no una mera recomendación.
El temerario avance de esta pandemia, motivó posteriormente al dictado de la Decisión Administrativa 390/202021, la que dispensó del deber de asistir presencialmente al establecimiento laboral a todos los trabajadores de Jurisdicciones, Entidades y Organismos de la Administración Pública Nacional22 con el fin de que continúen realizando tareas (habituales u análogas) de forma remota, debiéndoles otorgar para ello todas las herramientas e insumos tecnológicos necesarios para poder cumplimentarlas. Con el fin de utilizar esta modalidad de trabajo remota, se amplifica la cobertura de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo23 por accidentes laborales al domicilio desde donde se realicen las tareas.
En lo que respecta específicamente al sector privado, el MTESS a través de la Res. 207/202024 suspendió del deber de asistencia a los trabajadores dependientes, locadores de servicios (de la Administración Pública) 25, becarios, pasantes y residentes médicos, en aquellos casos en que sean considerados como personas con altos riesgos de contraer el Covid-19. En todos estos supuestos, si los trabajadores podían realizar sus tareas habituales desde el lugar de aislamiento, estaban obligados a coordinar con su respectivo empleador las modalidades de prestación. Para el resto de los trabajadores no alcanzados por esta dispensa, el MTESS le recomendó a los empleadores que organicen su actividad empresarial de forma tal que solo cuente con una mínima cartera presencial de trabajadores, para que el resto de su personal se desempeñe bajo el trabajo a distancia26.
La SRT (entreviendo su intención de posicionar al teletrabajo como la modalidad predilecta para utilizar ante esta situación de emergencia)27 emitió la Res. 21/2020 mediante la cual aconsejó a los empleadores a deslocalizar las tareas de sus dependientes para que estos puedan realizarlas desde sus domicilios. A tales fines, dispuso considerar excepcionalmente al domicilio particular de los trabajadores como domicilio laboral para otorgarles las coberturas correspondientes.
Estas medidas, perdieron prácticamente toda aplicación fáctica tras la decisión del Gobierno Nacional de decretar28 el aislamiento social preventivo y obligatorio29 para todas las personas que habiten en el país o se encuentren temporalmente en el territorio. Por lo que, todos los trabajadores que no realicen actividades consideradas como excepcionales30, tuvieron que abstenerse a concurrir a su lugar de trabajo, pero esta imposibilidad de concurrir al establecimiento laboral a prestar tareas no podía implicar una reducción de sus ingresos habituales31. Los alcances del esta medida fueron reglamentados por la Res. 219/2020 del MTESS, la que determinó que si los trabajadores contaban con la posibilidad de prestar sus tareas desde su lugar de aislamiento, debían de coordinar con su empleador las condiciones necesarias para poder continuar llevándolas a cabo32.
La decisión de aislamiento fue prorrogada mediante el DNU 325/202033, y de forma conteste se dispuso que los trabajadores (que no realicen tareas esenciales) estén constreñidos a continuar con la abstención de concurrir a sus lugares de trabajo, debiendo realizar sus tareas desde el lugar donde cumplan el aislamiento ordenado en tanto sea posible. La Res. 219/2020 fue derogada por la Res. 279/202034 del MTESS, no obstante se mantuvo vigente la obligación del trabajador a realizar desde el lugar de aislamiento sus tareas habituales u otras análogas.
En línea con las medidas anunciadas por el Gobierno nacional, se puso en marcha una mesa de trabajo denominada “Red de Asistencia Digital a Pymes” con el fin de coordinar políticas que faciliten la implementación del teletrabajo en las pequeñas y medianas empresas, con la finalidad primordial de reducir la nocividad del impacto del aislamiento decretado.35
De lo esbozado precedentemente, surge que el trabajador tiene la obligación subrepticia de continuar ejecutando sus tareas habituales desde el lugar de aislamiento siempre que sea posible, siendo completamente extraño y ajeno de su poder de decisión el hecho de ejecutarlas o no, debiéndose limitar a acatar las decisiones de su empleador.
Distintos serán aquellos casos en los que se deba modificar la naturaleza misma de las tareas del trabajador (transformándolas por completo) al solo fin de que éste realice algún tipo de labor en su lugar de aislamiento. Para estos supuestos inexorablemente se deberá contar con un consenso palmario por ambas partes, mediante el cual se generará una novación objetiva36 temporal37 del contrato de trabajo, que perdurará hasta tanto dure la pandemia.
Derecho Laboral
Número
265
