Discriminación etaria: Es discriminatorio el despido que encontró su motivación en la edad del trabajador

Es discriminatorio el despido que encontró su motivación en la edad del trabajador. Cuadro de rubros indemnizatorios.

Sumario:
1.-Las circunstancias de que los despedidos sean, en su gran mayoría, personas que han superado largamente la juventud, que se desempeñan en tareas administrativas que requieren el manejo de sistemas informáticos, y que se haya producido una sustitución de tal sistema de manera precedente a los despidos, dan cuenta de que se trata de elementos que confluyen armónicamente para evidenciar una intención clara de desprenderse de estos trabajadores, con motivo de su edad.

2.-La mera invocación a las potestades de dirección y organización en el marco de la libertad de empresa, en modo alguno satisfacen la carga procesal impuesta, de desvirtuar de manera total la presunción de haber incurrido en un obrar discriminatorio.

3.-En las acciones de nulidad de despido y reinstalación en el cargo, sustentadas en el art. 1º de la Ley 23.592 y en que el motivo real del distracto ha respondido a razones discriminatorias, es suficiente, para la parte que afirma el motivo discriminatorio, acreditar hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponde a la parte demandada, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, debiendo evaluarse uno y otro extremo de conformidad con las reglas de la sana crítica.

4.-De acuerdo a la prueba incorporada, la aseveración del actor, referida a que el despido tuvo, como verdadera razón fundante, la determinación de la empresa de desligarse de personal en función de su edad resulta verosímil.

5.-El actor ha invocado a la ‘edad’ como verdadera razón de la selección de las personas despedidas y tal elemento resulta irrelevante para el desempeño de la labor cumplida por el trabajador, a la vez que es atentatorio contra la dignidad humana.

6.-La empleadora no solo no logró desvirtuar la presunción de que el despido del actor encontró como verdadera motivación su edad, sino que, además, no acreditó cuáles fueron las eventuales razones diferentes justificativas de la medida, y ajenas en absoluto a cualquier conducta discriminatoria.

7.-La determinación segregativa, fundada en razones de edad, resulta vulneratoria de normas de carácter constitucional, de derecho internacional de los derechos humanos laborales, y de rango nacional, que cercenan la posibilidad de llevar a cabo tales conductas, por lo que corresponde calificar al despido como injustificado y arbitrario, a la vez que conlleva una especial carga discriminatoria que debe ser reparada, en concepto de daño moral, por encima de los límites del sistema tarifado del art. 245 LCT.

Fallo:
CORDOBA, 30/06/2022.

Y VISTOS: estos autos caratulados G., M. B. C/ DISTRIBUIDORA DE GAS DEL CENTRO S.A. – ORDINARIO – DESPIDO, Expte. 9045058, se constituye el Tribunal Unipersonal de la Sala Cuarta de la Excma. Cámara del Trabajo, integrada y presidida por el Señor Vocal, Angel Rodolfo Zunino y por ante el Actuario, de los que resulta:

La demanda Señala el actor que ingresó a trabajar en relación de subordinación laboral para con la demandada, cuando se hicieran cargo de la Concesión del Servicio de Distribución de Gas Natural en la Pvcia. de Córdoba, oportunidad en la cual le fuera reconocida la fecha ingreso que poseía a Gas del Estado S.E. y que databa del día 1° de mayo de 1988, trabajando de manera continua e ininterrumpida hasta el día 15 de febrero de 2019, en que la relación laboral se extinguió por decisión unilateral de la patronal, y agrega que el despido lo fue sin expresión de causa, en los términos del art. 245 de la LCT.

Expresa que a lo largo de toda la relación laboral cumplió con una jornada de trabajo, propia del Convenio Colectivo de Trabajo -en adelante «CCT»- aplicable, presentados por la Asociación de Trabajadores del Gas – ATGas (Personería Gremial Nro. 1.239), desempeñando regularmente horas extras.

Sostiene que desde el comienzo de la relación laboral desarrolló tareas administrativas, en las distintas áreas en que se encuentra subdividida la demandada, habiéndose desempeñado durante el último tramo de la relación laboral en el Área de Atención a Matriculados, por lo que su categoría era la de Profesional Nro. 3 – Grado 8, del CCT, percibiendo una remuneración básica de $ 48.588,00, monto al cual deben sumarse los adicionales convencionales y beneficios complementarios obtenidos a lo largo de las sucesivas negociaciones llevadas adelante por la entidad sindical que lo representa.

Afirma que entre los adicionales y beneficios complementarios al salario se encuentran el «Adicional por Antigüedad» (Cod. 1011) y los beneficios «Refrigerio» (Cod. 1215), «Beneficio Gas» (Cod.1306) y la «Obra Social SWISS MÉDICAL».

Destaca que, durante todo el tiempo que duró la relación laboral que lo unió a la demandada, ha desempeñado sus tareas en forma fiel y leal, con espíritu de colaboración y realizando en forma correcta y puntual, todas y cada una de sus obligaciones, por lo que jamás fue sancionado, habiéndose reconocido con el premio Empleado Destacado en el 2016, fundado en que, además del excelente estándar de trabajo que poseía, durante ese año 2016, ocupó el cargo de Jefe de Sucursal.

Asevera que, al momento de extinguir la relación laboral, la empleadora incumplió las previsiones del artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo -en adelante «LCT»-, entendido como integrativo de la buena fe que debe dirigir las acciones de las partes a la hora de concluir la relación laboral conforme lo impone el artículo 63 de la misma norma.

Refiere que el despido le fue comunicado por escritura pública, conjuntamente con las compañeras Nélida Beatriz Tondrik, Mónica Susana del Rosario Scrofani y Perla María Zacnun, y pone de resalto que, pese a que la relación laboral se habría extinguido «sin» causa, en realidad efectivamente ha existido una causal que justificaba la decisión adoptada por la empleadora, dada por los «.caracteres físicos.» que posee y que se derivan de su edad.

Denuncia que el proceder desplegado por la demandada constituye un acto ilícito, antijurídico y arbitrario, ya que el despido dispuesto respecto de esta parte ha sido derivado de la «edad» (conf. art. 17 de la LCT), y los consecuentes caracteres físicos que posee (conf. art. 1° de la Ley 23.592), atentando contra la moral y las buenas costumbres que deben dirigir el actuar de todos los sujetos de derecho.

Expresa que el día 15 de febrero de 2019, se produjeron en la sede de la demandada un total de nueve (9) desvinculaciones, a lo que debe sumarse una (1) adicional materializada en la sede del establecimiento sito en la Cdad.de Villa María y una (1) más llevada adelante en la sede de la Oficina Comercial ubicada en la Cdad. de Alta Gracia.

Dice que de las once (11) desvinculaciones, nueve (9) son personas mayores, con una amplia antigüedad y vasta experiencia en el desarrollo de sus funciones. A su vez, esos mismos nueve (9) trabajadores se desempeñan en sectores que se vinculan con atención al público y atención a matriculados, cumpliendo en la totalidad de los casos funciones administrativas.

En el caso del actor, a la fecha del despido, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los treinta (30) años y poseía una edad de sesenta y tres (63) años.

Expone que Héctor Scorrani contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los veintidós (22) años y poseía una edad de sesenta y dos (62) años; Mónica Susana del Rosario Scrofani, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los veintiún (21) años y poseía una edad de sesenta y dos (62) años; Sergio Armando Fretes, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los veintidós (22) años y poseía una edad de cincuenta tres (53) años; Cristina María Peleteiro, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los trece (13) años y poseía una edad de cincuenta y nueve (59) años; Perla María Zacnun, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los veinticuatro (24) años y poseía una edad de cincuenta y siete (57) años; María Pía Flores Clusellas, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los veinticinco (25) años y poseía una edad de cincuenta y un (51) años; Nélida Beatriz Tondrik, contaba con una antigüedad en el establecimiento superior a los treinta y un (31) años y poseía una edad de cincuenta y cinco (55) años y Raúl Francis del Rosario Murúa, contaba con unaantigüedad en el establecimiento superior a los treinta y tres (33) años y poseía una edad de cincuenta y cinco (55) años.

Relata que en el contexto expuesto y en la oportunidad en que se estaba llevando adelante la comunicación rescisoria, la Lic. Gabriela Ruggeri -quien reviste el carácter de Gerente de RRHH y apoderada de la firma-, le manifestó, en presencia de las compañeras de trabajo Mónica Susana del Rosario Scrofani, Nélida Beatriz Tondrik y Perla María Zacnun, que las desvinculaciones se producían en virtud de que todos «eran personas mayores, lentas y que no se adaptaban a las tecnologías vigentes como los jóvenes en la actualidad».

Indica que, por otro lado, el Cdor. Juan Francisco Passennheim -quien reviste el carácter de Líder de RRHH y apoderado de la firma-, manifestó a los trabajadores Sergio Armando Fretes y Raúl Francis del Rosario Murúa que las desvinculaciones dispuestas en la citada fecha se producían en virtud de que «no daban con el perfil que necesitaba y estaba buscando la empresa».

Señala que de manera inmediata se apersonaron en la sede del establecimiento varios integrantes de la comisión directiva de la entidad sindical que los representa, esto es la Asociación de Trabajadores del Gas – ATGas-, así como también delegados del personal.

Afirma que en ese contexto y en presencia de los referidos representantes gremiales -el mismo día-, la Lic. Gabriela Ruggeri afirmó que las desvinculaciones de los trabajadores se fundamentaban en que «eran viejos y lentos y que no se adaptaban por su edad a las nuevas tecnologías», agregando que ella misma era una persona grande y que a ella también podría haberle pasado (en referencia a la desvinculación).

Sostiene que la totalidad de las manifestaciones realizadas por los apoderados de la demandada, fueron refrendadas por los interlocutores que se encontraban presentes en las distintas reuniones por ante el funcionario público de la Dirección de Conciliación y Arbitraje que depende de la Secretaría de Trabajo de la Pcia.de Córdoba durante la recepción de la Audiencia de Conciliación realizada el día 7 de marzo de 2019 (obrante a fojas 33 del Expte.Adm. Nro. 0472-351561/2019, que se tramita por ante la citada repartición).

Añade que durante la tramitación del citado Expte. Adm., en fecha 1° de marzo de 2019, el Cdor. Juan Francisco Passennheim les manifestó a las Sras. Nélida Beatriz Tondrik y Perla María Zacnun, que las desvinculaciones «no estaba relacionada con su capacidad sino con su perfil».

Asevera que a raíz de la gravedad del accionar -manifiestamente discriminatorio- desplegado por la demandada, con fecha 18 de marzo de 2019 formuló la pertinente denuncia ante el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo – INADI, la cual diera origen al Expte. Adm. Nro. 2019-18768988 // Nro. 026/2019. Similar actitud adoptaron el resto de las personas despedidas.

Indica que en el marco de las actuaciones administrativas labradas por ante el INADI, los Sres. Félix Francisco Castellanos y Oscar Palacios, expusieron con carácter de declaración testimonial, lo siguiente, a saber: «. A LA CUARTA DIJO: . seguidamente solicito una reunión con la Gerente de RRHH Lic. Gabriela RUGGERI, a dicho reunión me acompañan Miguel Arroyo, Oscar Palacio, Héctor Gasparini, Luis Acosta y luego se suma Daniel Bierti.

Por el lado de la empleadora participan la mencionada Lic. Ruggeri, el Cdor. Juan Passennheim, y el abogado César Valdez y encargado del área Rafael Ressia. En dicha reunión y en forma verbal la Lic. Ruggeri toma la palabra y conjuntamente con el Cdor.

Passennheim, nos informan de que la causa de los despidos de las personas que estamos representando en el este momento, que eran gente de avanzada edad y que no se habían adaptado a los cambios tecnológicos.» (Declaración Testimonial del Sr. Felix Francisco CASTELLANOS, de fecha 13 de septiembre de 2019 en el Expte. INADI Nro. 2019-19526635 // Nro. 031/2019)».

Agrega: «A LA CUARTA DIJO:el día 15 de febrero almorzamos y después me entero de lo sucedido, más o menos a las 15:50 observo desde mi oficina que había un grupo de gente en el jardín justo enfrente de mi oficina, me llamo la atención salí y me encuentro con un grupo de compañeros que me cometan así, que los habían despedido, cuando le pregunte porque me dicen con vos angustiada que por viejos, en eso aparecen mis compañeros del sindicato y me dicen vamos que tenemos una reunión con la gente de recursos humanos y ahí la gente de recursos humanos nos confirma que fueron despedidos «por su edad no se adaptan a los cambio tecnológicos de la actualidad» yo pregunto entonces «Los echaron por viejos?» y me dijeron que si.» (Declaración Testimonial del Sr. Oscar Miguel PALACIO, de fecha 28 de agosto de 2019 en el Expte. INADI Nro. Nro. 2019-18768988 // Nro. 026/2019)».

Manifiesta que contemporáneamente con la denuncia ante el INADI, en el ámbito de la Dirección de Conciliación y Arbitraje dependiente de la Secretaría de Trabajo de la Pcia. de Córdoba, sucedieron dos (2) hechos que reflejan la gravedad del proceder desplegado por la demandada:a) en primer término en fecha 11 de marzo de 2019, se le aplicó a la empresa una sanción a raíz de que la misma «. no se ha dado cumplimiento acabado a lo dispuesto en la Resolución de Conciliación Obligatoria N° 21, Artículo 2.», toda vez que no permitió el ingreso al establecimiento de los trabajadores desvinculados presuntivamente sin causa, pese a que en el contexto de la conciliación obligatoria vigente se encontraba obligada a hacerlo; y, b) en segundo término en fecha 25 de marzo de 2019, la demandada, ofreció como resolución transaccional adicionar a las indemnizaciones a que era acreedor la suma equivalente a un (1) salario bruto más, con más el mantenimiento de la Obra Social y Plan Prestacional que a la fecha poseía hasta el mes de junio/2020 (es decir un total de quince -15- meses).

Dice que la evidente vinculación que posee la propuesta transaccional realizada, lo llevó a que en fecha 23 de agosto de 2019, remitiera el Telegrama a través del cual emplazó e intimó a la accionada para que reparase el daño moral generado y efectivizara las diferencias en la liquidación final abonada por aquella, lo que fue rechazado por la empleadora.

A los fines de fundar la calificación de la conducta de la demandada como discriminatoria, el actor invoca el art. 1° de la Ley Antidiscriminatoria (23.592), como así también señala que se han vulnerado los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, que se han visto arbitrariamente impedidos, con el proceder desplegado por la demandada, y que han sido el derecho a trabajar (conf. art. 14 de la Const. Nacional), en condiciones dignas y equitativas de labor (conf. art. 14 bis. de la Const. Nacional), en igualdad de condiciones, sin más requerimiento que la idoneidad para el puesto de trabajo (conf. art. 16 de la Const.Nacional). Cita doctrina y jurisprudencia.

Asevera que la extinción del vínculo laboral habido con la demandada se debió a un proceder discriminatorio de aquella, lo que a la postre implica (consecuentemente) un accionar antijurídico e ilícito. Ante ello, siguiendo las previsiones de la Ley Antidiscriminatoria -23.592 en el ámbito de las relaciones laborales y atendiendo a la jurisprudencia del voto en minoría de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el leading case «Alvarez», solicita la reparación del daño moral, al que cuantifica como equivalente a trece (13) sueldos mensuales, por aplicación analógica de las indemnizaciones previstas en los arts. 177,178 y 182 de la LCT.

Indica que la sola circunstancia de la caracterización como discriminatorio del accionar seguido por la demandada, exime a su parte de la necesidad de acreditar el daño moral sufrido. Cita jurisprudencia. Asimismo señala que ha acercado al proceso un cúmulo de «antecedentes fácticos» que sirven de «presunción suficiente» del proceder discriminatorio denunciado y atribuido a la patronal, la cual -a raíz de ello- tiene la obligación de acreditar que tuvo un fundamento objetivo y razonable, ajeno a toda discriminación, para extinguir el vínculo laboral que nos uniera a lo largo de más de treinta (30) años, sin observaciones ni reproches de ningún tipo, contando con reconocimientos expresos como mejor empleado, lo que se debiera al hecho de haber cumplido funciones (durante el año 2016) como «Jefe de Sucursal», a lo que debe adicionarse que durante todo el año 2018 (e inclusive enero de 2019) he realizado regularmente horas extraordinarias.Cita jurisprudencia.

Sostiene que conforme surge del recibo de liquidación final, la demandada a la hora de abonar los rubros indemnizatorios, lo hizo de una manera deficiente y parcial, toda vez que -pese a que fue advertida del error en que incurriera- no tomó como base de cálculo la Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual (MRMNH) devengada, ni la totalidad de los conceptos remuneratorios que percibía.

Dice que asimismo, la accionada omitió el pago de los rubros SAC sobre preaviso omitido y SAC sobre integración mes de despido. En relación a la M.R.M.N.H., señala que con fecha 15 de julio de 2019, la Asociación de Trabajadores del Gas – ATGas, y la demandada celebraron un acuerdo salarial con efectos retroactivos al mes de marzo de 2019, fecha en la que el vínculo laboral se encontraba plenamente vigente, atento lo dispuesto por las Resoluciones Nro. 21/19 y Nro. 130/19 dictadas por la Dirección de Conciliación y Arbitraje dependiente de la Secretaría de Trabajo de la Pcia. de Córdoba, en el Expte. Administrativo Nro.

0472-351561/2019.

Puntualiza que en virtud de todo lo expuesto, la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad, asciende a la suma de $ 64.885,09, que se obtiene de adicionar a la remuneración básica ($ 49.938,00), los adicionales por antigüedad ($ 12.325,20), refrigerio ($ 1.498,14) y beneficio gas ($ 1.123,75).

Añade que igualmente la patronal ha calculado erróneamente la indemnización por antigüedad, toda vez que se abstuvo de incluir dentro de la base de cálculo las horas extras, efectivamente laboradas lo que hubiera implicado que realizara el cálculo de la indemnización referida teniendo en cuenta las remuneraciones percibidas en el mes de diciembre de 2018, cuando percibiera la suma de $ 67.093,20 incluyendo la remuneración básica, los adicionales de ley y las Horas Extras laboradas. Cita jurisprudencia.Señala que en virtud de las modificaciones apuntadas en la escala salarial, también corresponde calcular adecuadamente la indemnización por integración mes de despido.

En definitiva, reclama: 1) Daño Moral. 2) Diferencia en la Indemnización por Antigüedad. 3) Diferencia en la Integración del Mes de Despido. 4) SAC sobre preaviso omitido. 5) SAC sobre integración del mes despido. 6) Indemnización Art. 2º de la Ley 25.323. Hace reserva del caso federal.

La audiencia de conciliación Con fecha 10 de marzo de 2020 se celebró la audiencia de conciliación, en los siguientes términos:

«En la ciudad de Córdoba, a los diez días del mes de marzo del año dos mil veinte, siendo día y hora de audiencia de conciliación en estos autos caratulados «G., M. B. C/ DISTRIBUIDORA DE GAS DEL CENTRO S.A. – ORDINARIO –

DESPIDO» EXPTE. Nº 9045058″, comparecen ante S.S. y Secretaria autorizante el actor Sr. M. B. G., DNI 11.971.267, acompañado por su letrado patrocinante el Dr. Ignacio Martínez, por la parte demandada DISTRIBUIDORA DE GAS DEL CENTRO S.A. comparecen su apoderados Dres. Tomás Capdevila y Milena Pesci conforme participación acordada. Lo que oído por S. S. dijo: Emplácese al demandado y a su letrado para que en el término de 72 hs. cumplimenten los arts. 17 y 35 de las Leyes 6468 y 5805, respectivamente, bajo apercibimiento de ley. Previa espera de ley, S.S. declara abierto el acto e invitadas las partes a conciliar, éstas no se avienen. Concedida la palabra a la parte actora dijo: que ratifica en todos sus términos la demanda, solicitando se haga lugar a la misma, con intereses y costas a la contraria. Concedida la palabra a la parte demandada, dijo: Que por las razones de hecho y de derecho que expresa en el respectivo memorial que acompaña en soporte digital y solicita sea tenido como parte integrante de este acto, pide el rechazo de la demanda, en todas y cada una de sus partes con imposición de costas.Formula Reserva del Caso Federal. Lo que oído por S.S. dijo: Por entablada, ratificada y contestada la demanda. Incorpórese el memorial de contestación en archivo PDF escaneado suscripto de manera ológrafa por su apoderado, el que se adjunta a la operación del S.A.C.M.

AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN (ACTA), designándose depositario del mismo al letrado interviniente por la accionada, en los términos del A.R. citado. Téngase presente las reservas planteadas por la demandada. Abrase a prueba la presente causa, quedando debidamente notificadas las partes en este acto. En relación a esto último, hágase saber a las partes que, de conformidad a lo dispuesto por el art. 19 del A.R Nº1582, Seria A, deberán presentar al Tribunal -para su compulsa- la documentación ofrecida como prueba, dentro del término establecido en el art. 52 de la LPT bajo apercibimiento de tener por ofrecida solamente la adjuntada en formato digital. Con lo que terminó el acto que previa lectura y ratificación, firman los comparecientes la constancia impresa de la presente acta, procediéndose a su digitalización e incorporación de la copia digitalizada al expediente (cfr. art. 31 del Reglamento General del E.E.), dejándose constancia que SS firma digitalmente, todo por ante mí que doy fe».

La contestación de demanda En su escrito de contestación de demanda, la empresa accionada solicita el rechazo, con costas.A tal efecto, realiza una negativa específica y categórica, respecto de diversos extremos de la demanda a saber:

Niega adeudar al actor la suma que éste le reclama; que haya realizado todas y cadauna de s us obligaciones de forma correctay puntual; que durante el año 2018 y el mes de enero de 2019 (regularmente) haya realizado horas extras; que durante el período c omprendido entre 2018 y enero de 2019 no haya hecho uso de un solo día de licencia médica; que la demandada no haya actuado con lealtad y buena fe.

Niega la demandada asimismo que la extinción de la relación laboral hubiere encontrado sustento en los caracteres físicos del actor; que su proceder sea ilícito, antijurídico o arbitrario; que su accionar pueda ser tipificado como discriminatorio y vedado por el art. 17 de la LCT; que de las once (11) desvinculaciones, nueve (9) sean personas mayores de edad; que las Sras. Peleteiro y Flores Clusellas hayan sido desvinculadas en los términos del art.

245 LCT.

Niega que al momento de comunicar la decisión rescisoria, la Gerente de RRHH, Gabriela Ruggeri, haya manifestado que la causa de la desvinculación estaba dada porque eran personas mayores, lentas y que no se adaptaban a las tecnologías vigentes.

Niega que el Lider de RRHH, Cr. Juan Francisco Passennheim, haya manifestado que las desvinculaciones se producían en virtud de que no daban con el perfil que necesitaba y estaba buscando la empresa, como así también que las supuestas manifestaciones aludidas hayan sido refrendadas por los interlocutores que se encontraban presentes en la Dirección de Conciliación y Arbitraje.

Niega que el Cr. Passennheim haya manifesado que las desvinculaciones no estaban relacionadas con su capacidad sino con su pefil. Niega haber requerido que sus dependientes cumplan con un perfil determinado.

Niega que los Sres. Castellanos y Palacios hayan sido testigos en las actuaciones labradas ante el INADI y niega la veracidad de los dichos expuestos en ese expediente.Niega que se le haya aplicado a la firma sanción alguna y que haya generado perjuicios con su proceder.

Niega haber sido renuente en cumplir con las obligaciones impuestas por el Ministerio de Trabajo.

Niega haber ofrecido una resolución transaccional en contraposición a obligaciones impuestas por por la autoridad a dministrativa del Trabajo. Niega, que se hubiera ofrecido el mantenimiento «virtual» de una vinculación a través del man tenimiento de la Obra Social.

Niega todos y cada uno de los dichos expuestospor el actor en el Telegram a Colacionado de fecha 23 de agosto de 2019.

Niega que deba reparar daño moral, y que el despido haya sido ilegal, arbitrario o discriminatirio, violatorio del derecho a la igualdad, y que haya sido dispuesto en función de las condiciones físicas (edad). Niega haber incumplido la normativa nacional e internacional citada en demanda. Niega que el actor pueda ser considerado como una persona mayor de edad.

Niega que resulte procedente la cuantificación del daño moral conformelas pautas de los arts.177, 178 y 182 de la LCT. Niega que sea de aplicación la jurisprudencia y doctrina invocada en la demanda.

Niega que el actor haya acercado al proceso un cúmuolo de antecedentes fácticos que sirven de presunción suficiente del proceder disciminatorioieg que se le atribuye, y niega que tenga la obligación de acreditar un fundamento objetivo y razonable para extinguir el vínculo laboral. Niega que el actor haya sido jefe de sucursal en el año 2016.

Niega haber abonado la liquidación final de manera deficiente y parcial. Niega que no se haya tomado la mejor remuneración mensual, normal y habitual correspondiente, ni la totalida de concpeto remuneratorios que percibía. Niega que se haya modificado la escala salarial merced a un acuerdo salarial retroactivo. Impugna cada uno de los rubros reclamados.

Bajo el título «Los hechos», la demandada señala que es una sociedad cuya actividad principal es la de brindar el servicio público de distribución de gas natural por redes, en las Pvcias.de Córdoba, La Rioja y Catamarca. Agrega que a los fines de desarrollar el giro de su negocio, cuenta con sucursales y oficinas comerciales, con tareas administrativas a cargo de personal capacitado. Sostiene que las tareas de atención a los llamados «gasistas matriculados», es llevada a cabo por personal contratado por la firma, en el área de atención al público, y que tal es el caso del actor.

Sostiene que la firma cuenta con una variedad de gerencias internas,entre ellas, la Gerencia de Recursos Humanos, donde Gabriela Ruggeri se desempeña como Gerentey Juan Francisco Passennheim como Líder de Gestión de Recursos Humanos.

Afirma que esa área es la encargada de la gestión de personal, a la par de brindar soporte a cada una de las áreas que componen el organigrama de la firma, y que dentro de esa misión se lleva la planificación y gestión de la estructura de personal, definiendo cuál será el perfil y competencias requeridas al trabajador para una determinada posición, iniciándose así el proceso de búsqueda que finalizará en la fase de selección de personal.

Expresa que una vez seleccionada la persona que se considera apta para desempeñar las tareas que requiere el puesto vacante (y que es solicitada por el área respectiva), el sector de RRHH se encarga de realizar todas las gestions relativas a la contratación, y de que los trabajadores puedan desempeñar su labor de forma óptica y adecuada.

La misma área de RRHH se ocupa de la gestión de salarios, prestaciones y beneficios, confeccionar las nóminas, liquidar sueldos, y demás gestiones atinentes a la remuneración de los trabajadores, como así también la gestión de permisos, períodos de vacaciones, etc.

Dice que, de igual modo, el área de RRHH hace el seguimiento y evaluación de desempeño de los trabajadores, a través de evaluaciones periódicas para conocer si desarrollan su labor adecuadamente.

También es responsable de los procesos disciplinaarios.

Expone que el actor tiene una antigüedad reconocida a partir del 1de mayo de 1988, y que, durante el inicio de la relación laboral y hasta el 28 de marzo de 2019, se desempeñó en diferentes puestos, realizando tareas administrativas, siendo asignado a «Atención a Clientes», a cargo de Administración de Clientes, en la categoría 3.8, del CCT de Empresa, 1313/13. Afirma que durante todo el vínculo laboral, la conducta de la demandada se desplegó en cumplimiento de la totalidad de la normativa legal.

Manifiesta que, a comienzos del año 2019, se inició un proceso de reorganización de la estructura general de personal de la empresa, dentro del cual se decidió la extinción incausada de la relación de trabajo, la que fue comunicada fehacientemente el 15 de febrero de ese año.

Agrega que la extinción de la relación laboral no tiene vinculación alguna con que el actor tenga una cierta edad, es decir determinados caracteres físicos, sino que se configuró lisa y llanamente por una decisión empresaria, basada en cuestiones atinentes exclusivamente a la prestación de tareas del actor y no a sus características físicas.

Remarca que, en base a ello, no habiendo justa causa para achacarle al actor, decidió unilateralmente y en uso de la facultad establecida en el art.245 LCT, extinguir el vínmculo laboral habido.

Expone que en razón de haberse producido ocho (8) despidos, el conflicto se colecitivizó, motivo por el cual se labraron actuaciones ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba, que declaró abierta la instancia de conciliación obligatoria, finalizada la cual se le depositaron al actor las sumas correspondientes a la liquidación final, por un total de $ 2.184.731,29, retirando luego sin reservas la constancia de baja Simplificación Registral AFIP, Certificado de Trabajo Artículo 80 LCT, Certificación de Servicios y Remuneración y Afectación de Haberes.

Señala que en el marco de las actuaciones labradas por ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba, siempre actuó con buena fe, procurando la conservación de la paz social, abonando los salarios durante el período de vigencia de la conciliación obligatoria.

Afirma que ninguno de los trabajadores demostró intención cierta sobre prestación de tareas ni se insistió al respecto, tanto en el desarrollo del procedimiento administrativo como a través de su personal, por lo que medió un obrar jurídicamente relevante y eficaz, homogéneo y prolongado durante el plazo de duración de este procedimiento, de los trabajadores y de la entidad sindical, obrar que luego fue desconocido.

Destaca que, a pesar de las propuestas efectuadas por la empresa, en el marco de la conciliación obligatoria, se exteriorizó el rechazo no solo de los ex trabajadores sino también de la entidad sindical, frustrándose toda instancia de solución.

Manifiesta que la firma se amparó en el régimen imperativo de la indemnización tarifada de la LCT, que legitima el obrar de aquella, en tanto otorga al empleador la facultad de desvincular abonando tal indemnización, como sucedió en el caso del actor. Añade que el art. 64 de la LCT establece que el dueño de los medios de producción, tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, es decir de disponer de los bienes materiales y de los recursos humanos.Expone que esa facultad tiene sustento en la libertad de empresa, que no tendría sentido si el propietario no pudiera organizarla. Cita jurisprudencia.

Dice que hacer lugar al reclamo instaurado, implicaría un cercen amiento de derechos de la demandada, que no ha hecho otra cosaque ejercer las facultades dispuestas por la LCT para su rol de empleador. Sostiene que se obligaría así a un pago en exceso -imposiblede calcular con anticipación-, ante cualquier supuesto de despido en el m arco del art. 245 LCT; dado que todos los empleados poseen distintas particularidades y podrían considerarse discriminados al momento de un despido, por alguna causa.

Plantea la inexistencia de discriminación. Funda tal aserto en que al actor no se le ha impedido, restringuido o menoscabado derechos o garantías reconocidas en la Constitución Nacional, ni ha cometido diferenciaciones irracionales o arbitrarias que hayan atentado contra los derechos fundamentales de su personal.

Señala que despidió al trabajador explicando la situación en forma objetiva, razonable y respetuosa, sin ocultar un supuesto motivo, eliminando cualquier posibilidad de calificar su actuar como ilícito.

Niega haber despedido al actor con criterio discriminatorio. Cita jurisprudencia relativa a la condición de adulto mayor.

Indica respecto a la totalidad de las desvinculaciones efectuadas en el mes de febrero de 2019, que el actor ha subvertido la realidad, con miras a generar confusión sobre la existencia de hechos discriminatorios basados en la edad de los desvinculados, afirmando que nada está más alejado de la realidad.

Sostiene que el universo de personas que conformó el total de esas desvinculaciones, representó el 2,71% de la dotación total de la empresa, compuesta por 405 empleados. Por otro lado, de las once (11) personas desvinculadas ese día, solo nueve (9) participaron de un reclamo administrativo, de las cuales dos (2) eran menores de 35 años.

Añade que las Sras. Peleteiro y Flores Clusellas, alcanzaron un acuerdo con la empresa, en los términos del art. 241 LCT.A ello agrega que entre los años 2017 y 2018 se incorporaron quince personas de más de 40 años de edad, quienes se desempeñan como personal activo de la empresa.

Afirma que del total de empleados de la firma, un 36% son mayores de 45 años y un 15% es mayor de 50 años, y que posee empleados activos que se encuentra percibiendo los beneficios de la jubilación, sin haber tenido jamás reclamo o queja por discriminación, no habiendo hostigado ni perseguido al actor ni por su edad, ni por sus caracteres físicos, desarrollando la relación por carriles nomales.

Manifiesta que no se dan los elementos ni la presunción de discriminación, como para justificar que se produzca el corrimiento de la carga de la prueba, y que lo contrario importaría partir de una presunción generalizada y obligar a la demandada a la producción de prueba negativa, contrario ello a las disposiciones procesales de aplicación al caso.

Impugna la liquidación formulada por el accionante. Sostiene que la MRMNH utilizada resula ajustada a derecho. Afirma que el acuerdo salarial al que se arribara a posteriori de la desvinculación es inaplicable al actor.

Dice que resulta claramente improcedente el reclamo de reparación de daño moral, no siendo aplicables la doctrina y jurisprudencia invocadas.

Pide el rechazo del reclamo de pago de la indicencia de SAC sobre antigüedad y preaviso, en base a la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de Córdoba. Rechaza asimismo el reclamo de pago de la multa del art. 2 de la ley 25.323. Hace reserva del caso federal.

La prueba ofrecida por las partes Abierta la causa a prueba, la parte demandada ofreció la siguiente: Confesional, Testimonial, Documental/instrumental, Reconocimiento de firmas, autenticidad, notificación, remisión, recepción y/o contenido; Reconocimiento de percepción de montos, Informativa, Pericial Contable y presuncional.

En tiempo propio ofreció prueba el actor, consistente en:documental-instrumental, confesional, testimonial, presuncional, exhibición de documental, reconocimiento de documental, informativa, Diligenciadas las pruebas correspondientes a la etapa instructoria, los presentes fueron remitidos a esta Sala, habiendo tenido lugar la Audiencia de Vista de la Causa, por lo que están en condiciones de dictarse pronunciamiento definitivo.

Las cuestiones reconocidas y las cuestiones controvertidas De conformidad a los términos de la demanda y su contestación, no está en discusión la existencia entre las partes de un vínculo de índole laboral, su fecha de inicio y finalización, categoría y tareas desarrolladas por el trabajador, jornada de trabajo y remuneración, y que tal culminación se dio merced al despido sin invocación de causa, dispuesto por la empleadora.

Lo que constituye materia de controversia es la naturaleza del distracto, toda vez que mientras la demandada afirma que se trató de un despido dispuesto en el marco de las facultades de dirección y organización empresaria, sin atisbo de discriminación, el actor sostiene que la razón de su despido y de otrxs trabajadorxs de la firma, encuentra su razón de ser en su edad y en el entendimiento por parte de la empresa, de que se trata de personas mayores, lentas y que no se adaptan a los cambios que aquella requiere, y no reúnen el perfil buscado.

Sin perjuicio de ello, existe asimismo discrepancia en orden a si la liquidación final abonada lo fue de manera ajustada a derecho, en orden a la cuantía de los rubros pagados.

Corresponde entonces ingresar al análisis de las constancias de la causa, a fin de establecer a cuál de las partes le asiste la razón.

La prueba incorporada al proceso Ofrecida por el actor, se encuentra agregada por sistema la siguiente prueba documental: 1) COPIA de DIECINUEVE (25) recibos de haberes, emitidos por la demandada y pertenecientes al actor, por el período enero/18 a marzo/19 (con Liquidación Final incluida); 2) COPIA de UN (1) Escritura Notarial Nro.4 – Sección «B», labrada en fecha 15 de febrero de 2019, por la Esc. Lourdes GAVIER GARCÍA MONTAÑO, Esc. Adsc. del Reg. Notarial Nro. 12, de la Cdad. de Córdoba; 3) ORIGINAL de UN (1) certificado de trabajo, emitido por la demandada y pertenecientes al actor; 4) ORIGINAL de UN (1) Telegrama Colacionado Ley Nro. 23.789 (CD Nro. 018555924 AR), remitido por el actor a la demandada en fecha 23 de agosto de 2019; 5) COPIA de UN (1) correo electrónico, en el que se solicita que se habilite al actor en el rol de jefe de sucursal, de fecha 19/01/2016; 6) ORIGINAL de UNA (1) Felicitación «Destacado Ecogas 2016», emitida por la demandada y perteneciente al actor; 7) COPIA de UNA (1) Propuesta de acuerdo, formulada por la demandada al actor, con fecha de vencimiento el día 27/03/2019; 8) ORIGINAL de UNA (1) Constancia de Denuncia formulada por el actor ante el Instituto Nacional contra la Discriminación la Xenofobia y el Racismo – INADI, emitida en fecha 18 de marzo de 2019; 9) COPIAS CERTIFICADAS del Expte. Adm. Nro. 0472-351561/2019, que se tramita por ante la Dirección de Conciliación y Arbitraje dependiente de la Secretaría de Trabajo de la Pcia. de Córdoba (en ochenta y tres fojas útiles).

La parte demandada por su lado, ofreció la siguiente prueba documental:(1) Veintidós (22) recibos de sueldo del actor de los periodos comprendidos entre enero a diciembre de 2018 y enero y febrero de 2019; (2) Liquidación final del actor; (3) Escritura Pública número Cuatro, notificación al actor del despido directo sin causa a cargo de la Escribana Publica Nacional Adscripta al Registro número doce, Lourdes Gavier García Montaño, de fecha quince (15) de febrero de 2019; (4) Constancia de Baja del Trabajador de Simplificación Registral AFIP; (5) Certificación de Servicios y Remuneraciones (PS 6.2) correspondientes al actor y entregados por DGCE y suscriptos por el Señor G.; (6) Certificado de Trabajo del artículo 80 de la LCT con constancias de aportes y contribuciones entregados por DGCE al actor y suscriptos por éste; (7) Certificado de Trabajo extendido el quince (15) de abril del 2019 por DGCE a solicitud del actor, a los fines de certificar la relación de dependencia y el puesto ocupado por éste; (8) Carta Documento Correo Argentino Nº 823650417 remitida por DGCE al actor, con fecha seis (06) de septiembre de dos mil diecinueve; (9) Carta Documento Correo Argentino Nº 823652112 remitida por DGCE al actor, con fecha nueve (09) de octubre de dos mil diecinueve; (10) Constancias del Expediente Nº 2019-18768988 Exp. Nº 026/2019 tramitado ante el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – INADI – Delegación Córdoba, en fojas diez (10).

Con fecha 2 de julio de 2020 se agrego Convenio Colectivo de Trabajo.

Con fecha 2 de septiembre de 2020, se agregó el informe pericial contable oficial, confeccionado por la Cra.Liliana Beatriz D’Ortencio, que fuera objeto de impugnación por la accionada (17 de septiembre del mismo año).

Con fecha 9 de septiembre de 2020 se agregó oficio remitido por AFIP.

Con fecha 18 de septiembre de 2020 se incorporó informe pericial contable en disidencia, elaborado por el perito contador de la demandada.

Con fecha 28 de septiembre de 2020 se agregó informe del Sindicato del Gas (escalas salariales). En la misma fecha se incorporó respuesta remitida por la Escibana Gavier García Montaño.

Con fecha 1 de octubre de 2022 se agregó informe producido por el INADI.

El día 25 de noviembre de 2020 se incorporó respuesta al oficio librado al Ministerio de Trabajo de la Pvcia. de Córdoba.

Con fecha 8 de septiembre de 2021 la demandada acompañó la siguiente prueba documental:

Libro Especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, por el período de prescripción. Recibos de Haberes, los comprendidos del mes enero a diciembre del dos mil dieciocho y de enero a marzo a del dos mil diecinueve. Legajo Personal del actor en fojas treinta y nueve (39).

Con fecha 15 de octubre de 2021 se incorporó respuesta emitida por Swiss Medical SA.

Traída la causa a esta Sala, las partes renunciaron a su prueba confesional, receptándose la prueba testimonial de las siguientes personas:

1. Perla María Zacnun. Tiene juicio en contra de la Distribuidora, con Ferrer como abogado.

Trabajó para la demandada desde 1994 hasta marzo de 2019. Sus tareas estaban en la atención a los gasistas matriculados, en un anexo (físicamente) a cuatro cuadras. Matriculaba, les daba ingreso, les hacía la renovación anual, facturaciones, les daba información, les facturaba los cortes de servicios. Tramitaba las solicitudes para hacer trabajosen domicilios.Se les denominaba «soldaduras de servicios». Se hacía una orden para el corte de servicio para poder soldar.

El 15 de febrero de 2019, un viernes de mucho trabajo, estaba su compañera -Tondrick-, y ella atendiendo a gasistas, eran las 15.30 hs., cuando se disponían a almorzar se presentó el líder de la oficina -supervisor-, Sr. Basilieri. Estaba enojado porque no estaban listas para ir a una reunión de la que les dijo que habían sido notificadas por mail y no habían visto el correo.

No lo habían visto porque el cúmulo de trabajo les impedía salir del sistema para ver los correos. Les dijo que las llevaría a la planta para una reunión y que no sabía bien quienes participarían. Eran ellas dos y no otro personal. No sabía cuál era el tema que las convocaba.

Llegaron a la planta y se dirigió a la oficina de RRHH. Allí vio que había otros compañeros que se iban sumando, y todos se ubicaban alrededorde una mesa o escritorio. G. se sumó instantes después. Estaban Peleteiro, G., Monica Scrofani, Nelida Tondrik y la testigo. Estaba su jefe y la líder o jefa de la sucursal de atención al público.

La Lic. Ruggeri, gerenta de RRHH, empezó a hablar. La situación era confusa. Les dijo que la compañía quería acompañarlas porque estaban cerca de la jubilación, que eran excelentes empleados, de excelente desempeño. Hasta ahí pensó en un reconocimiento verbal, creyó que les iban a dar un premio o una categoría.

Después les dijo que la compañía estaba necesitando un cambio, un cambio de imagen, una empresa más moderna. Preguntaron si era en cuanto a la estética, y la respuesta fue que era en cuanto a todo. Les indicó que les iban a dar tiempo hasta el fin de semana, lunes o martes para avisarnos si estaban de acuerdo con la propuesta.Peleteiro (otra empleada) dijo que le iban a contestar el lunes o martes, y allí la líder contestó: «No, ustedes no vienen más».

Indicó que entró en shock. Le entregaron una serie de actas que ya estaban confeccionadas.

Intentaban procesar que estaban siendo desvinculadas. Intentó leer el acta y no pudo. Insistió en el porqué, preguntó qué habían hecho mal, cuál era la causa. Les recordó que había sido una excelente empleada, que había defendido los intereses de la empresa sin perjujicio de los clientes. Le contestaron que lo sabían porque el jefe se los había dicho. Les dijo que ella estaba lejos de jubilarse. Le contestó que era una decisión tomada, que no encajaban en el perfil de la empresa, de modernización. Otros hicieron sus preguntas. Su jefe le dijo que no era nada personal.

Añadió que estaban todos muy mal, sin saber qué hacer. Alguien preguntó si podían consultar. «Están en todo su derecho. Está todo previsto». Se levantó y salieron prácticamente corriendo. Al atravesar el playón vio que había otras compañeras más reunidas con alguien, y después se enteró que ellos también habían sido desvinculados. Eran Sergio Fretes y Raul Murua. Salieron con su compañera de funciones. Las siguió el jefe, ofreciendo llevarlas hasta la oficina para retirar los efectos personales. No sabe si imaginó o pasó. Pero cree que la llevaron en el vehículo. Cuando llegaron ya los compañeros sabían del hecho. Allí se largaron a llorar y tuvieron que tomar sus pertenencias. Su compañera -Tondrik- dijo «nos echaron» y rompió en llanto. Los usuarios de sus pc estaban bloqueados. Le quedaron efectos personales (tasa, plato). Lo único que quería era salir corriendo. No vio allí nadie del sindicato.

Sostuvo que G. trabajaba en sucursal, en atención al cliente. Era excelente como empleado, siempre puntual, siempre responsable. Cubría varias funciones: atención al público, cambio de titularidad, alta de servicios, reclamos, contestaba mails, reemplazaba a la Sra.Marcela Lila, que era la líder de la oficina, quedaba como encargado. Fue empleado destacado del año, no recuerda en qué año. Se hizo solo dos veces, y una fue una mujer -Liliana Begue- y la última vez fue G. No recuerda si fue en 2016 o 2017. En la fiesta de fin de año se le dio el premio. Figuraba así en la intranet.

En algún tiempo estuvieron ambos sectores (atención a clientes y atención a matriculados) al lado y bajo una misma líder. Luego trasladaron la atención a matriculados al anexo.

En el área de G., cuando estaban ambas áreas vecinas, la edad de los demás trabajadores eran todos de más de 50 años. Scrofani, Peleteiro, Tondrik, la testigo, dos empleadas más que no recuerda el nombre, un referente del sector, eran todos mayores de 50 años.

Señaló que luego de la desvinculación fue ingresando personal eventual para tareas eventuales, gente muy joven, entraban de a uno o de a dos. Les dijeron que era para apoyarlos en sus tareas. Cuando las desvincularon, algunos ya tenían la promesa de quedar efectivos.

Dos más estaban en eso. Los capacitaron ellos (los empleados que estaban). Empezaron haciendo la carga de expedientes en el sistema. Eso recaía en los empleados que ya tenían polifunción. Se les exigía más tiempo. Los eventuales empezaron a cargar datos.

El jefe, tenía 35 años, y también tuvo que capacitar al jefe. En un momento le pidió que no recibieran los pedidos de soldadura, porque te van a demorar. Los gasistas pasaban igual y les dejaba los legajos. El jefe tuvo que salir y decirles «con cualquiera pero con Perla no». Hubo una pequeña discusión.

El sistema pasó de ser uno propio, creado por los empleados de la empresa, específico para la actividad que desarrollaban. Lo cambiaron por un programa que existe en el mercado que se llama «SAP», que es alemán. Los informáticos tenían dificultades para adaptarlo.Duró dos o más años esa adaptación. No les daba toda la información que tenían con el sistema propio («Orion»).

Los dueños nuevos, eran quienes buscaban esa modernización. Les dijo la frase que esta en la demanda «Eran personas mayores y lentas .». Ella escuchó eso. Recuerda algunas cosas y otras no, por el shock. No recuerda quién le hizo la pregunta a Rugieri, a la que respondió con esa frase. Todos hablaban en esa reunión.

No tuvo más reuniones con la Lic. Ruggeri. No sabe qué edad tiene. Calcula que tendrá unos 50 años. Ingresó en reemplazo de la anterior gerente de RRHH, que fue cuando llegaron a la planta, debe haber sido a mediados de abril de 2014 o 2015. La gerente anterior duró poco tiempo, uno o dos meses.

En el sector de atención a matriculados están los inspectores técnicos, otras que manejaban las cuestiones logísticas, y también los que atendían a matriculados eran -en el último período, previo a la desvinculación-, cuatro o cinco empleados, cada uno con una función distinta.

Cuarenta y algo de promedio. Tondrik es un poco más chico, pero tiene más de cincuenta, aproximadamente 53 o 54 años. El referente o supervisor, tenía 40 y algo. Dos o tres chicos muy jóvenes, 26 a 30 años, que eran los eventuales. Basilieri tenía 35. No sabe si era profesional. No recuerda.

No fue compañera de G. en el último tiempo. El traslado al anexo fue en el año 2018.

Unos meses antes los habían trasladado a una casona. La Sra. Marcela Vila -responsable, líder, del sector de atención al matriculado-, era más chica que la testigo. No era profesional.

Nunca vio que ingresara una persona de su edad. Pasó por casi todos los puestos de la gerencia comercial.

La empresa tendría en su momento alrededor más de 300 empleados entre las dos distribuidoras (del Centro y de Cuyo). En el último tiempo había una empresa anexa.Ahí entro mucha gente. Todos jóvenes. Los nuevos dueños ingresaron antes de 2014. Ofrecieron el retiro voluntario por edad. Otros fueron desvinculados antes de la mudanza. Antes de la mudanza -pero ya con los nuevos dueños- hubo un despido de más de diez personas, todos de más de 50 años. Miguel Hee, Hayde Cisneros, Jorge Oga, Fernando Pérez, Alejandro Tragodara -era su jefe, encargado del área-, Nuria Llanet -también fue jefa en cobranza de grandes clientes-. También Edith Correa, Adriana Lopez, Julia Risso Patrón, Alfredo Mateos, todos de su edad, les ofrecieron el retiro. No los desvincularon sino que habían arreglado.

No había gerentes entre ellos, pero sí tenían su rango, personal de mucha antigüedad. En un momento pasaron siete jefes, a los que hubo que capacitar. Terminaban arreglando con la empresa o los desvinculaban. Recuerda los casos de Héctor Díaz, Eugenio Mur, 2. Miguel Arroyo. Este testigo señaló que conoce a G. desde que entró a trabajar en 1995, en la sucursal Córdoba de Ecogas. Atendía en la planta baja, en atención al público en general, cajas, reclamos. Estaban todas esas áreas juntas. El testigo estaba en la planta alta.

Lo vio trabajar en Ecogas, hasta el mes de febrero de 2019. Fue un día viernes en que los despidieron. En esa época no estaba en el sindicato. Hasta junio de 2021 trabajó efectivamente. En ese momento era revisor de cuentas.

Respecto del día de la desvinculación recuerda: Trabajaba en el anexo. En el área de logística.

Con Zacnun. Después de comer suena su interno y un compañero, Luis Lurdo, le avisó que estaban despidiendo compañeros, que los estaban viendo bajar de la planta alta. Dejó el anexo y fue a la planta Córdoba. En el trayecto le avisó al Secretario General y a otros miembros de comisión directiva.

Cuando llegó a la planta se encontró con un grupo de personas en el patio interno, los varones estaban desencajados y las mujeres con los ojos llorosos.Empezaron a hablar esperando la llegada del Secretario General. Les comentaron que los habían despedido individualmente o engrupos.

Cuando llegó el Secretario Gral. Llamaron a la gerencia de RRHH para tener una reunión.

Los hicieron pasar a una oficina con varias personas de la empresa. Estaba el abogado, Dr.

Valdez, la Sra. Ruggieri, el jefe de personal Juan Passennheim, otro muchacho de de RRRH, Eugenio y un jefe nuevito. Entraron el Scrio. Gral., el testigo, un delegado (Acosta) y otro compañero de la CD (Palacio). Se sentaron y pidieron explicaciones. Sabían que eran 11 desvinculaciones.

Les dijeron que eran menos. Que algunas personas habían arreglado la desvinculación. Que las que estaban desvinculadas no daban con el perfil del nuevo sistema que Ecogas estaba implementando. Les recriminaron que no era verdad, porque varias de las personas que echaban habían participado activamente en la creacióndel nuevo sistema, y estaban capacitando a los chicos nuevos y contratados que tenía para tratar de solucionar el problema que tenían con el cambio de sistema.

La gerenta de RRHH dijo que la realidad es que son personas grandes, que son lentas, que no tienen el rendimiento de los más jóvenes. Palacio le recriminó que «los estaba echando por viejos. Podés empezar por echarte a vos misma». Contestó: «Muchachos no nos pongamos tan nerviosos», «Aceptemos que los jóvenes nos van a superar».

Ingresó otro miembro de CD, y decidieron levantarse de la reunión. Fueron a cada uno de lugares administrativos que todavía estaban activos, comentando los despedidos «por viejos y lentos». Después presentaron en el Ministerio de Trabajo la denuncia contra la distribuidora por los despidos.

A la audiencia fue la Dra. Pesci, Passennheim y el Dr. Ponce por parte de la distribuidora. Fue el Secretario General, el testigo, y fueron 9 de los despedidos. Pidieron la reincorporación de los compañeros. Les contestaron que no había ninguna posibilidad. Les dijeronque estaban dispuestos ayudar con meses de obra social y plata. El testigo le recriminó que le parecía poco ético, porque fue él quien llamó a G.durante las vacaciones (las de G.) invitándolo a tener un retiro voluntario, por un monto x de plata.

Agregó que ya habían tomado una decisión de desvincularlo, pero lo llamaban para ofrecerle un retiro por menos dinero. Passennheim se enojó y se retiró por sus dichos. La empresa se mantuvo en su tesitura. El Ministerio dispuso la conciliación obligatoria retrotrayendolos despidos. Cuando volvieron a trabajar acompañó a Perla y a Nelly a entrar a su lugar de trabajo. Sus puestos estaban vacíos.

El jefe, Basilieri, llamó a una reunión con todo el personal, menos a ellos tres. Le comentaron qué les dijo, que iban a estar solo por la conciliación obligatoria, pero que la empresa ya había tomado su decisión. No pudieron ingresar a los sistemas. Las claves estaban bloqueadas.

Recibieron una llamada invitándolos a tener una reunión. Fueron los tres y los recibieron en una sala improvisada al lado de la guardia.

Passennheim les dijo que acatarían la conciliación obligatoria, que les ofrecía retirarse al domicilio mientras durara la conciliación y que le iban a pagar el sueldo. Desde el sindicato les dijeron que lo correcto era seguir trabajando, pero por la presión del hecho y del entorno de como los miraban, por lo que por el stress que eso implicaba, terminaron aceptando ir a la casa. Se usó todo el tiempo de la conciliación obligatoria. No hubo arreglo al final. G. y todos los otros participaronde las reuniones del Ministerio de Trabajo y reuniones posteriores.

G. estaba en atención al cliente. Cuando necesitaban sacar una consulta buscaban a las personas de mayor antigüedad, entre ellos G., y siempre les ayudó. Entre 2016 o 2017 fue nombrado como el mejor empleado de su área. Le dieron un diploma. En la cena de fin de año. Fue siempre un muy buen empleado.

Desde el año 1998 en Ecogas tenían un sistema comercial que se llamaba «Orion», hecho a la medida de Ecogas. Los programadores eran empleados de Ecogas.Luego la empresa decidió que tenían que invertir para actualizar el sistema Orion o migrar al sistema SAP, lo cual llevó varios años de desarrollo, participando en el diseño del nuevo sistema varios de los empleados que luego terminaron siendo despedidasjunto con G.

Eran las personas que les decían a los desarrolladores del sistema SAP cuáles eran las necesidades de cada una de las áreas. En ese momento era supervisor de mediciones industriales, y en ese carácter iba mucho al hotel Quorum, donde estaban el Sr. Murua y Fretes, que eran compañeros de trabajo que les explicaban a los desarrolladores cuáles eran sus necesidades. Los dos fueron desvinculados el mismo día que G.

El sistema SAP no anduvo como la empresa esperaba. Al día de hoy sigue activo el sistema Orion, porque hay muchas cosas que el sistema «enlatado» no pudo resolver. Se usan interfaces para migrar los datos de uno a otro sistema.

En el área de atención al público tenían los trabajadores al 2019, la edad promedio eran toda gente mayor, más de 50 años. También había un grupo grande de gente contratada, por los problemas del sistema SAP, todos chicos muy jóvenes. Luego de la desvinculación quedaron los chicos jóvenes, que en su gran mayoría quedaron efectivos. Fuera de la jefa y supervisora, el promedio hoy de 25 años. Que habían sido capacitados por los despedidos.

Como gremio han tenido en varias reuniones la queja y solicitud del Sr. Passennheim, respecto de la gente que quedaba en la parte administrativa de la empresa. Que ellos mismos hablaran con la gente, que recapacitaran cuando los llamaban ofreciendo retiros voluntarios.

El caso del Sr. Daniel Valore, faltándole dos años para jubilarse, lo llamaban constantemente ofreciéndole un retiro voluntario hasta que lo terminó aceptando.

El Secretario General no se reintegró al trabajo, terminó arreglando con la empresa y jubilándose.En la parte técnica hay gente grande muy capacitada y es muy difícil poderla reemplazar, entonces por eso siguen como empleados o contratados, pero también -como en el caso de Gasparini de Comisión Directiva-, les han ofrecido en varias oportunidades el retiro. Es un modus operandi de Passennheim respecto de la gente que está cerca de la jubilación, que se vaya antes de lo que la ley permite seguir trabajando. Les molestó mucho a la empresa la ley de la época de Macri, que permite a los empleados seguir trabajando hasta los 70 años.

En el caso de Peleteiro, ella les comentó en el sindicato que, en el momento de enfrentar esta situación (despido o arreglo), ella optó por el arreglo, y dentro de ese arreglo la empresa iba a tomar efectiva a su hija que era en ese momento personal contratado o eventual. Al tiempo Macarena Peleteiro, la hija, quedó efectiva en el área de atención al cliente.

Los despedidos fueron: G., Fretes, Zacnun, Tondrik, Murua, Escordano, Scrofani, y no se acuerda del resto.

Preguntada si conoce a Natalia Pacheco, dijo que sí. Sabe que fue desvinculada. Se le mezclan dos desvinculaciones masivas, una en febrero y otra a fin de año. No se acuerdaen cual estuvo. En los dos casos el gremio las representó. Al Sr. Rosatto no lo conoce. Sabe que eran nueve porque se lo dijeron en la reunión con la empresa. Fueron a reclamar por 11 y la empresa les dijo que eran 9 porque Peleteiro y María Pía habían hecho arreglos particulares.

No recuerda cuántas audiencias hubo, fueron varias.

No tomaron medidas cuando les sugirieron ir a su casa, no tomaron medidas porque ante todo son seres humanos y hay que estar en el lugar de esas personas. Muchos compañeros los miraban como sapos de otro charco. Ninguna persona está preparada para vivir esos momentos tan críticos. Quien no tiene la caparazón propia de los representantes sindicales, puede no soportar esa presión y ellos no pueden iren contra de eso.Cree que para la salud mental fue lo correcto, porque el daño emocional hubiese sido mayor.

Los retiros son con una propuesta económica. Si firman el acuerdo son voluntarios.

Preguntado acerca de si trabajaran hasta la jubilación, la empresa los indemnizaría, dijo que a todos les faltaban varios años para jubilarse. En el caso de Valore la propuesta no le cubría los dos años que le faltaban. Calcula que tenía los años de aportes. Si se jubilan no son indemnizados.

3. Silvia Elizabeth Varela. Esta testiga dijo que conoce a G. por haber sido compañera de trabajo hasta febrero de 2019. Ellos fueron despedidos, cree que el 15 de ese mes, argumentándoseles en una reunión general que era por ser viejos, lentos y no adaptarse al sistema que se había adoptado hace un año.

Lo dicho lo sabe porque pertenece a la comisión directiva del sindicato, y ese día se hicieron presentes miembros de la comisión directiva y allí salió a la luz ese argumento. Es Secretaria Gremial desde hace un mes. En aquel momento era Secretaria de Asuntos Institucionales.

Fueron despedidas 11 personas. G. uno de ellos. Menciona a las demás.

Dijo que tuvieron una reunión con la gerente de RRHH y el jefe de personal -Passenheim-.

Allí también esgrimieron los mismos argumentos. Hicieron presentaciones en el Ministerio de Trabajo, que dictó la conciliación obligatoria. Las personas desvinculadas en su mayoría eran mayores de 55 años. Eran de la Gerencia de nuevos negocios. Tenía tres sectores: atención al cliente, matriculados y mesa de análisis. G. estaba en atención al cliente. Los otros trabajadores: G. estaba en el mismo sector junto con Scofani, Peleteiro y María Pía Flores. En matriculados estaban Zacnun y Tondrik, y en análisis: Fretes, Murúa y Scorrani (del interior).

En el área en la que trabajaba G., a esa fecha había en el área entre 8 y 10 en planta permanente. Además había gente contratada, unos 8.La mayoría de estos contratados quedaron efectivos. 6 casi inmediatamente luego del despido. Entre abril y junio de 2019. La mayoría era de promedio de 30 años. En la grilla actual era un «ingresante», categoría 1 o 2.

Hasta antes de 2018 se manejaba un sistema «Orion», y luego, en los primeros meses de 2018, uno de nombre Sapjano. No funcionaba bien el nuevo. Hasta ahora tienen que ingresar al Orion para ver si la migración de datos fue correcta. Cada dos o tres días se caía el sistema.

Había que hacer todo manual y luego cargarlo en el sistema.

Respecto de la capacitación en el sistema nuevo dijo que se los citaba de a una o dos personas, que llevaran todas las tareas al hotel Quorum, allí las hacían y luego trasladaban esa capacitación al resto. A quienes estaban en atención al público, como G., los capacitaban fuera de horario o los sábados. Era una capacitación muy escueta.

En el sistema Orión quienes capacitaban a los contratados era la gente que luego resultó despedida. La capacictación en el sistema Sapjano la hizo otro compañero (no los despedidos). Por las fallas en el sistema se despidió, en 2018, al Gerente de Area comercial, Sr. Fonseca (a cargo de las tres áreas ya nombradas) y al Gerente Gral. Daniel Rivadulla. En el área que estaba G., actualmente siguen haciendo altas y bajas de usuarios, evalúan consultan, el volumen de trabajo es el mismo. Sigue habiendo 10 personas, todos efectivos y hay 7 media jornada (pasantes).

Se le exhibe un premio que se le entregó a G. por ser empleado destacado en 2016. Era un empleado del que no existían quejas. Se capacitaba, se interesaba por aprender. Proactivo.

Los contratados que fueron efectivizados eran Franca Laguna, Farías Aaron, Fatima Ahumada, Salazar Peleteiro Macarena. Los sabe a los nombres porque como miembro de Comisión Directiva, sin licencia gremial, hace la parte administrativa del sindicato y todas esas personas fueron afiliadas al sindicato.

Entre los despedidos nombro a la Srta.Pacheco, que tendría unos 35 años. Estaba en morosidad. Depende de mesa de análisis. A la persona del interior la vio una vez en el Ministerio de Trabajo. Habrá tenido unos 35 años aproximadamente. Pacheco también estuvo en el Ministerio de Trabajo. Sabe que Flores y Peleteiro hicieron acuerdos con la empresa, en el Ministerio.

Sabe que para firmar un acuerdo debe contar con patrocinio letrado. G. estaba en atención al cliente Concretamente altas y bajas de clientes, evacuar dudas en la facturación.

Desde el 2018 a hoy se actualizaron trámites por la pandemia. El cambio de sistema no sabe por qué se decidió. En el sector de la testigo -almacenes-, se utiliza el sistema nuevo.

Físicamente está a unos 200 mts. de donde trabajaba G. En donde está la testigo se atiende público interno y externo. Las personas efectivizadas hacen altas y bajas de usuarios.

Ahora han hecho el tema del whatsapp, y por esa vía evacuan consultas (esto a partir de la pandemia). A fines de 2019 hubo otras desvinculaciones. Después masivas no. Sabe de gente que se ha jubilado y ha seguido trabajando. Esto se ha dado en la parte técnica (la gente que hace las soldaduras, gasoductos). No sabe que se haya dado en otros sectores. Esto se da porque es gente experimentada en soldar con gas. Conoce a Gabriela Ruggieri, debe rondar los 58 años.

4. Juan Francisco Passennheim. Este testigo afirmó que es el líder en el área de RRHH y Relaciones laborales. Ingresó en mayo de 2005 como jefe del dpto. de finanza. Sus tareas son la gestión de sueldos, personal, presentismo, ausentismo, la relación con el sindicato, y medicina laboral. Ha llevado a cabo contrataciones y desvinculaciones.

En lo que hace a lo ocurrido en febrero de 2019, el testigo dijo que se desvinculó a 11 personas. G., Zacnun, Fretes, Scrofani, Flores, Peleteiro, Pacheco, Corrani, un chico de villa maría, Tondrik y Murúa.Notificó la desvinculación a alguna de esas personas (Murúa y Fretes). Eran del área comercial.

Estaba la implementación del sistema SapJano y esa fue la cuestión principal, por el hecho de un cambio en los procesos, automatización, en los procesos comerciales sobre todo.

Quien definía qué personas se desvinculaba eran los líderes de área. No se manifestó ningún parámetro a esos fines. G. estaba en atención al público. Desde 2018 a hoy ha habido cambio en las tareas, por el cambio de los procesos por el cambio de los sistemas.

Dijo que no opera el sistema por lo que no sabe decir qué tareas concretamente se han automatizado. Flores y Peleteiro firmaron acuerdos de desvinculación, ante el Ministerio de Trabajo, Pacheco y el de villa María, tendría uno 28 años y el otro 35 como mucho. Hay siete personas que están en juicio.

Recuerda reuniones en el Ministerio de Trabajo. No estaban ni Pacheco ni el de Villa María.

«Son viejos, lentos y no se adaptan al sistema» no se lo dijo a Silvia Varela ni al Sr. G.

Hay un montón de gente que se jubila trabajando en la empresa, Gomez, Almada, G., Barri. Hay gente jubilada trabajando. Hay gente con mucha antigüedad. Es una empresa privatizada en el 92.

Mucha gente de aquella época continuó trabajando, inclusive hasta hoy. Preguntado acerca de si recuerda si de esa gente hay alguien que esté en áreas administrativas, dijo que sí. Nombra varias. En atención al cliente había al momento del despido más de 30 o 35 personas en atención al cliente. Hoy hay unos 13, algunos efectivos otros eventuales. Entiende que de las tareas que hacía G. algunas tareas se automatizaron. No puede precisar porque no opera el sistema.

Afirmó que no hay políticas internas para que no haya personas de más de 50 años. El promedio debe estar en 42 años. Más del 5% tiene más de 60 años. Tiene 390 empleados en total.Las personas que continuaron estando jubilados, están en área técnica. Imagina que por su experiencia. El sistema Sapjano abarca sólo al área comercial.

En este estado el apodeado del actor indicó que no va a interrogar al testigo. Por ser apoderado y representante impugna la declaración testimonial. Dijo que se trata de personal jerárquico con facultades y además tener interés en el resultado del presente proceso. Art. 298 inc. 3 y 4 del CPCC. Hace reserva de ampliar argumento en los alegatos.

La parte demandada rechazó la impugnación atento a que no tiene interés en el resultado por no ser demandado directo. Es apoderado a los efectos operativos de la compañía.

Conclusiones a la luz de la prueba incorporada a la causa De conformidad al modo en el que ha quedado conformada la relación jurídico procesal, corresponde ahora ingresar al análisis y valoración de la prueba reunida, a efectos de determinar a cuál de las partes le asiste la razón.

I.

Análisis sobre la legitimidad del despido En primer lugar, corresponde dilucidar la cuestión relativa a si ha existido por parte de la empresa demandada y tal como lo señala el actor, un obrar antijurídico por discriminatorio, en lo que hace al despido sin invocación de causa del que fuera objeto el Sr.G.

Criterio sobre la carga de la prueba Como se ha señalado, el actor denuncia haber sido víctima de un obrar antijurídico por parte de la accionada, en tanto el despido sin invocación de causa dispuesto a su respecto, lo ha sido de manera discriminatoria, consistiendo tal discriminación en haber sido seleccionado a esos efectos -junto con otrxs trabajadorxs-, por razones de edad.

La firma accionada, por su lado, ha negado de manera tajante y categórica que el distracto haya obedecido a razones vinculadas con la edad del trabajador -y lxs demás dependientes que se hayan en idéntica situación-, indicando que se trata simplemente del ejercicio de las potestades que la LCT otorga en materia de dirección y organización del establecimiento, sin que haya incidido criterio discriminatrio alguno.

Así las cosas, corresponde establecer si se está frente a un despido válido, en los términos del art. 245 LCT, o si se trata, por el contrario, de un despido que oculta un acto discriminatorio, orientado a la segregación del actor en base a criterios de edad, y, si en tal caso, ello conlleva un obrar que repugna el orden jurídico.

A estos fines no puede perderse de vista que, denunciada como lo ha sido por el trabajador una conducta de esta naturaleza, pesa sobre él «la carga de aportar indicios razonables de que el acto emanado de la entidad accionada tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que, aún cuando no creen plena convicción sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad».

Agrega la cita jurisprudencial: «Una vez configurado el cuadro indiciario precitado, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.. Se trata de una auténtica carga probatoria, que debe llevar a la convicción del tribunal que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión patronal, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito violatorio de derechos fundamentales. En definitiva, el empleador debe probar que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador» (CNAT, Sala I, Sentencia del 29/05/2015, en la causa A. A., A. M. c. Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios – Renatea s/ despido. Abeled Perrot AR/JUR/25579/2015).

La CSJN, en igual inteligencia, expresó que «En las acciones de nulidad de despido y reinstalación en el cargo, sustentadas en el art. 1º de la ley 23592 y en que el motivo real del distracto ha respondido a razones discriminatorias, es suficiente, para la parte que afirma el motivo discriminatorio, acreditar hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponde a la parte demandada, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, debiendo evaluarse uno y otro extremo de conformidad con las reglas de la sana crítica» (CSJN. Sentencia del 15 de noviembre de 2011, en el precedente Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo.MJ-JU-M-69244-AR | MJJ69244 | MJJ69244).

Desde esta perspectiva es que corresponde analizar los hechos probados, que hacen al modo en que se produjo la ruptura del vínculo laboral habido entre las partes.

Así cabe afirmar que no existe controversia respecto a que, el día 15 de febrero de 2019, la demandada dispuso la desvinculación de un total de nueve (9) empleadxs que prestaban servicios en la ciudad de Córdoba, más el despido de un trabajador con prestación de servicios en la sede de la firma en la Ciudad de Villa María y otro en la ofi cina comercial de Alta Gracia. En todos los casos el distracto se dispuso sin invocación de causa.

No se encuentra tampoco controvertido que del total (11) de personas despedidas, nueve (9) de ellas se desempeñaban en áreas que tienen atención al público y a gasistas matriculados, y que todas ellas cumplen funciones administrativas.

No está en discusión tampoco que, al momento del despido, el actor tenía 63 años de edad, en tanto quienes compartieron su suerte tenían, en el caso del Sr. Socrrani 62 años; la Sra.

Scrofani 62 años; el Sr. Fretes 53 años; la Sra. Peleteiro, 59 años; la Sra. Zacnun 57 años; la Sra. Flores Clusellas 51 años; la Sra. Tondrik 55 años y el Sr.Murúa 55 años.

Tampoco se encuentra controvertido que, por tratarse de personal afectado a las tareas administrativas antes señaladas, su labor se cumplía utilizando como herramienta de trabajo el sistema informático, respecto del cual existe coincidencia en que fue sustituido -de Orion se pasó a SapJano-, tiempo antes de que se dispusieran los distractos de que se trata.

Con este cuadro como telón de fondo, la aseveración del actor, referida a que el despido tuvo, como verdadera razón fundante, la determinación de la empresa de desligarse de personal en función de su edad, resulta verosímil.

Es que se trata de un conjunto de elementos que, analizados en su totalidad, y tomando en consideración las circunstancias fácticas descriptas, constituyen un indicio fuerte que permite «creer racionalmente justificada» la posibilidad de estar frente a un obrar arbitrariamente discriminatorio en perjuicIo del actor, en razón de su edad.

Hablamos de «discriminación arbitraria», en el entendimiento de que la distinción, diferenciación o selección entre personas, o situaciones, como base para la adopción de decisiónes de política empresaria -como por caso, el despido-, siempre responde a algún determinado criterio o «discriminación» -aún en los casos de despido «sin invocación de causa»-.

La cuestión entonces pasa por establecer si tal criterio de distinción resulta arbitrario, en cuyo caso, repugnará el orden jurídico. Y la discriminación será «arbitraria», en tanto se funde en aspectos que resulten irrelevantes para el cumplimiento eficiente de la labor asignada o a asignar a la persona -orientación sexual, talla, credo, ideología, edad, etc.-, o afecte de algún modo la dignidad humana.

En el presente caso el actor ha invocado a la «edad» como verdadera razón de la selección de las personas despedidas. Tal elemento, conforme lo dicho, resulta irrelevante para el desempeño de la labor cumplida por el trabajador, a la vez que es atentatorio contra la dignidad humana.En consecuencia, dándose -por las razones apuntadas-, indicios fuertes, armónicos y concordantes en tal sentido, corresponde seguir las pautas indicadas en orden a la carga de la prueba.

Lo dicho conlleva en definitiva que, de acuerdo al criterio jurisprudencial mencionado, se traslade el peso de la carga de la prueba a la accionada, quien debe, por tanto, demostrar que la medida segregativa «tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación».

Análisis de la prueba colectada Como se ha señalado en el apartado precedente, al haberse entendido que existen indicios suficientes, como admitir que puede haber existido un obrar discriminatorio por parte de la demanda en el despido del actor, es la empleadora a quien le toca destruir tal presunción. Es entonces con esa mirada que debe analizarse la prueba reunida en la causa.

En tal sentido deben ponderarse las testimoniales rendidas en ocasión de la Audiencia de Vista de la Causa.

Allí, la Sra. Perla María Zacnun, sostuvo que la Lic. Ruggeri -Gerenta de RRHH-, al comunicarles en reunión la determinación de su despido, les dijo que la compañía estaba necesitando un cambio, un cambio de imagen, una empresa más moderna, aclarando que era un cambio en cuanto a todo, que no encajabanen el perfil de la empresa, en la necesidad de modernización.

Avanzada su declaración, esta testigo señaló que le escuchó decir a la Lic. Ruggeri, que «eran personas mayores y lentas».

Por su lado, el testigo Sr. Miguel Arroyo, representante gremial, sostuvo que en una reunión requrida por la Comisión Directiva del sindicato, momentos después de que se les comunicara la desvinculación, la Lic. Ruggeri, refiriéndose a lxs despedidxs, les dijo que la realidad era que se trataba de personas grandes, que son lentas, que no tienen el rendimiento de los más jóvenes.

La testiga Sra.Silvia Elizabeth Varela, compañera de trabajo del actor y representante sindical, afirmó que en una reunión se argumentó por parte de la emprea que los despidos se habían producido por tratarse de personas viejas, lentas y no adaptarse al sistema que se había adoptado hace un año. Agregó que luego tuvieron una reunión con la gerente de RRHH y el jefe de personal -Passenheim-, y allí también esgrimieron los mismos argumentos.

Los testimonios aludidos resultaron veraces, objetivos, y lucen coincidentes y armónicos entre sí, y adquieren especial relevancia en virtud de tratarse de personas que vivenciaron de manera personal y directa los hechos a que ferieren. A ello se suma que no han sido objeto de impugnación alguna, motivo por el cual poseen plena idoneidad convictiva.

De la prueba antes analizada se desprende que, efectivamente y tal como lo denunciara el actor, el despido formalmente incausado, encontró su motivación en la edad del actor.

En tal sentido cabe reiterar que, las circunstancias de que los despedidos sean, en su gran mayoría, personas que han superado largamente la juventud, que se desempeñan en tareas administrativas que requieren el manejo de sistemas informáticos, y que se haya producido una sustitución de tal sistema de manera precedente a los despidos, dan cuenta de que se trata de elementos que confluyen armónicamente para evidenciar una intención clara de desprenderse de estxs trabajadrxs, con motivo de su edad.

Tal conclusión se corroborada con los coincidentes testimonios antes transcriptos, que dan cuenta de la calificación emanada de las autoridades de la empresa, respecto de las personas despedidas, como «viejas», «lentas» y con dificultades para adaptarse al nuevo sistema.

Es decir que, no solo que la demandada no ha desvirtuado los indicios antes indicados, sino que además, de la prueba colectada surgen elementos que permiten aseverar, no ya con un grado de probabilidad sino de certeza, que se está frente a un obrar discriminatorio en razón de la edad.

Al respecto corresponde puntualiza que la empresa fundó su defensa, orientada a obtener el rechazo de la demanda,básicamente en dos cuestiones:

La primera consiste en tachar de falsos a los dichos vertidos en la demanda, relativos a que las autoridades de la firma habían explicitado ante las propias personas afectadas, que el motivo de los despidos era su edad.

Sin embargo, de la prueba incorporada al proceso surge, como se ha señalado, que efectivamente, la gerente de RRHH de la firma, en ocasión de reunirse para comunicar los despidos y luego con los representantes gremiales, transparentó que los motivos que llevaron a decidir los despidos fueron los indicados en el escrito introductorio.

Descartada entonces la primera de las argumentaciones esgrimidas por la empresa, cabe avocarse al análisis de la segunda de las argumentaciones vertidas en el escrito de contestación de demanda, para repeler las pretensiones del accionante.

Esta consiste en sostener que la determinación del despido constituye el ejercicio legítimo y regular de la potestad de dirección y organización plasmadas en la LCT y que hacen a la libertad de empresa.

En este orden es dable recordar lo ya expuesto, en cuanto a que pesa sobre la demandada el deber de «acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios».

En tal sentido, es claro que la mera invocación a las potestades de dirección y organización en el marco de la libertad de empresa, en modo alguno satisfacen la carga procesal impuesta, de desvirtuar de manera total la presunción de haber incurrido en un obrar discriminatorio.

La accionada debía explicitar las motivaciones que llevaron a tomar tal decisión segregativa, demostrando así que su fundamento es absolutamente ajeno a razones discriminatorias.Debía probar que las razones que determinaron la medida expulsiva, nada tienen que ver con la edad, al punto que, de tener el actor una edad diferente, de igual modo hubiera sido objeto del distracto.

Desde esa óptica, la invocación a las potestades de dirección y organización, si no van acompañadas de tal explicitación, no son sino una fórmula vacua, una cáscara sin contenido, que no alcanza en modo alguno a aventar la sospecha de discriminación que se le atribuye.

Más aún: la accionada sostiene en su escrito de contestación de demanda, apuntando a sostener que no ha existido de su parte un obrar antijurídico por discriminatorio, que el despido del actor se basó «en cuestiones atinentes exclusivamente a la prestación de tareas del actor y no a sus características físicas».

Consecuentemente, la firma debía poner sobre la mesa cuáles eran esas «cuestiones atinentes exclusivamente a la prestación de tareas del actor», que reconoce que existían, y disipar de tal modo toda duda acerca de la existencia del obrar discriminatorio que le achaca el trabajador.

Tal exigencia aparece con total claridad si se advierte que el actor no tenía antecedentes disvaliosos de ninguna naturaleza y, por el contrario, había sido designado en su oportunidad para cubrir una suplencia como Jefe de Sucursal, y, además, fue galardonado con el título de empleado del año, en el año 2016 -aspectos estos no controvertidos y que resultaran además corroborados por la testimonial rendida-.

Entonces, si el desempeño del actor era tan bueno que mereció esas distinciones, mayor era aún el deber de motivar las razones del despido, como único modo de evitar la conclusión de que se trata de una decisión de índole arbitrariamente discriminatoria.

Similares reflexiones deben efectuarse respecto del testimonio del líder del área de RRHH, Cr. Juan Francisco Passennheim.En efecto, sus dichos en cuanto a que «No se manifestó ningún parámetro» para deilimitar a quiénes alcanzarían los despidos dispuestos; o que no dijo lo que los restantes testigos dicen que dijo calificando a las personas despedidas como «viejas», etc.; o que «no hay políticas internas para que no haya personas de más de 50 años «, no resulta suficiente para desvirtuar la presunción de discriminación configurada.

Ello es así porque de los dichos de este testigo constituyen meros asertos o negativas, sin agregar fundamentación alguna para sostenerlas, por lo que no se desprende tampoco ninguna explicitación de las razones que se tuvieron en miras a la hora de disponer los despidos, y no se satisface por tanto la exigencia relativa a eliminar toda sospecha de discriminación arbitraria.

Por lo demás cabe desestimar la impugnación formulada por el actor respecto de este testimonio, toda vez que la sola circunstancia de revistar como personal jerárquico de la firma, no resulta suficiente para descalificar sus dichos, si no se advierte en ellos falsedad, ocultamiento o algún modo de tergiversación de la realidad, lo que no ha ocurrido en este caso, con la salvedad de la negativa de haber calificado a las personas despedidas del modo indicado, aspecto en orden al cual se ha dado prevalencia a los restantes testimonios, por las razones apuntadas.

Corresponde asimismo precisar que el hecho de que no todas las personas despedidas superen los 50 años de edad, no alcanza para echar por tierra las conclusiones a las que se arriba.Ello es así ya que es claro que la gran mayoría, de las personas despedidas sí reúnen tal característica, lo que lleva a razonablemente a la conclusión de que el núcleo de la motivación real de las bajas dispuestas es esa y no otra.

De igual modo cabe desechar las argumentaciones esgrimidas por la accionada, en el sentido de que, tomando en general a la empresa, el promedio de edad no es bajo y que incluso hay personal jubilado que continúa prestando servicios, tal como surge de los dichos del Cr.

Passennheim.

Ello es así por cuanto de los testimonios receptados surge que la decisión de despedir a las personas afectadas, tenía que ver con la implementación del nuevo sistema (SapJano) -al cual no se habrían de adaptar, según los dichos de la Lic. Ruggeri-, en reemplazo del anterior (Orion), por lo que se trató de una medida discriminatoria, focalizada en el sector en el que tal sistema informático era usado, y no en el resto de áreas de la firma.

Por tanto, la existencia de personas mayores en otros ámbitos de la empresa, no impide arribar a la conclusión a la que se llega, en cuanto a la motivación discriminatoria subyacente en la decisión de despedir al personal afectado en la misma tanda que integra el actor en esta causa.

En definitiva cabe concluir en que el despido dispuesto por la demandada respecto del actor, se fundó en razones que hacen a la edad de éste y la evaluación que, sobre esa base, efectuó la empresa respecto de su futura perfomance laboral.

La normativa antidiscriminatoria El Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas definió a la discriminación como «toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición económica, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o resultado anularo menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas» (ONU, Comité de Derechos Humanos, Observación General 18, No discriminación, 10/11/89, CCPR/C/37, párr. 7).

La normativa aplicable sobre la materia es clara y abundante:

Art. 14 bis de la Constitución Nacional: «El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor».

En materia de derecho internacional de derechos humanos cabe citar a la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 1º, 2º y 7º) -DUDH-, que dispone que «Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica ‘nacimiento’ o cualquier otra condición».

La Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 1º) -CADH- impone a los Estados partes la obligación de respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, «nacimiento» o cualquier otra condición social.

Por su lado, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts.2.2 y 6º) – PIDESC-, que en su artículo 2.2, al garantizar el pleno ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.

El Convenio Nº 111 de la OIT prohíbe cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación.

La Recomendación Nº 162 de la OIT sobre los trabajadores de edad La Recomendación Nº 162 de la OIT sobre los trabajadores de edad (66ª Conferencia, Ginebra, 23-6-80)6 se dictó al advertirse que el Convenio y la Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación) (C. y R. Nº 111 de 1958) no incluían a la edad entre las causales de discriminación allí enumeradas, y que los restantes instrumentos sobre política de empleo (Recomendación Nº 122 de 1964), desarrollo de los recursos humanos (Recomendación Nº 150 de 1975), prestaciones de invalidez, vejez y sobrevinientes (Convenio Nº 128 de 1967) no daban una cabal respuesta a la problemática de los trabajadores de edad en lo que respecta a la igualdad de oportunidades y de trato, a su protección en materia de empleo y a la preparación y acceso al retiro. En los términos del artículo 1º de dicha Recomendación se entiende por trabajador de edad a todo «aquel que, por el avance de su edad esté expuesto a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupa6 Su texto completo se puede consultar en http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/convds.pl?R162.Discriminación por razones de edad 303 ción».

La Convención Interamericana sobre Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores (aprobada por ley 27.360 y depositado el documento de ratificación en sede de la OEA, el 23 de octubre de 2017), consagra el derecho al trabajo de la persona mayor en igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores, y compromete a los Estados Partes a adoptar medidas para promover su empleo formal y facilitar una transición gradual a la jubilación (art. 18).

La Declaración Sociolaboral del Mercosur (Río de Janeiro, 1998), consagra el derecho a la no discriminación por motivos de raza, origen nacional, color, sexo y orientación sexual, edad, credo, opinión política, etc.

Cabe agregar el art. 17 de la LCT, que «prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad».

El art. 1 de la ley 23.592, dispone a su vez que «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.- A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.»

El art.4º del Anexo II de la ley 25.212, ratificatorio del Pacto Federal del Trabajo, considera infracción muy grave «las decisiones de empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares».

Como se advierte, del profuso marco normativo antes citado, surge con claridad que toda conducta perjudicial para lxs trabajadorxs, fundada en causales que hacen a su edad, resulta violatoria del orden jurídico.

La conclusión Como se ha visto, en la presente causa la demandada no solo no logró desvirtuar la presunción de que el despido del actor encontró como verdadera motivación su edad, sino que, además, no acreditó cuáles fueron las eventuales razones diferentes justificativas de la medida, y ajenas en absoluto a cualquier conducta discriminatoria.

Por eso se ha señalado que «arbitrariamente actúa no sólo quien carece de causa para justificar una conducta determinada, sino, también, quien procede en base a móviles expresamente prohibidos por el Derecho. No cualquiera de las situaciones enunciadas deriva en un comportamiento discriminatorio. Precisamente, ambas funcionan en terrenos diferentes, permiten distinguir, por un lado, el trato desigu al injustificado y, por el otro, la discriminación. La falta de demostración, por parte del empleador del motivo de trato desigual se considera injustificado, pero la presencia de cualquier causa expresamente vedada permite afirmar que se está frente a un trato discriminatorio» (Confalonieri, Juan Ángel (h), Prohibición de hacer discriminaciones, en AA. VV., Ley de Contrato de Trabajo, comentada, anotada y concordada, dir. por Jorge Rodríguez Mancini, La Ley, Buenos Aires, t.

I, p. 542, citado por David Duarte, en Discriminación por razones de edad. Revisa de Derecho Laboral, Ed.Rubinzal Culzoni, 2019-I).

Por el otro lado, el actor logró probar -de acuerdo a la ponderación de la prueba realizada-, que su despido respondió a razones que hacen a su edad, en tanto se lo consideró -junto con el resto de personas despedidas en la ocasión-, «viejas», «lentas» y con dificultades para adaptarse al nuevo sistema informático implementado.

Se ha visto también que esa determinación segregativa, fundada en razones de edad, resulta vulneratoria de normas de carácter constitucional, de derecho internacional de los derechos humanos laborales, y de rango nacional, que cercenan la posibilidad de llevar a cabo tales conductas, por lo que corresponde calificar al despido como injustificado y arbitrario, a la vez que conlleva una especial carga discriminatoria que debe ser reparada, en concepto de daño moral, por encima de los límites del sistema tarifado del art. 245 LCT.

Ello es así por cuanto no se trata de la simple decisión de despedir -que implica el pago de la indemnización tarifadad de la LCT-, sino que esa determinación encuentra como motivación subyacente, un criterio -la edad- que resulta inaplicable por irrelevante como justificación de la medida segregatoria, y que, a la vez, afecta la dignidad como persona humana del trabajador víctima del despido.

Tales circunstancias, por sí solas y sin necesidad de prueba alguna atinente al daño -in re ipsa-, conllevan la obligación de reparar la afectación moral padecida por el trabajador.

II.

Análisis sobre las diferencias en la liquidación final El accionante reclama diferencias en el pago de la liquidación final, a cuyo fin esgrime que la demandada a la hora de abonar los rubros indemnizatorios, lo hizo de una manera deficiente y parcial, toda vez que -pese a que fue advertida del error en que incurriera- no tomó como base de cálculo la Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual (MRMNH) devengada, ni la totalidad de los conceptos remuneratorios que percibía.

En relación a la MRMNH, señala el actor que con fecha 15 de julio de 2019, la Asociación deTrabajadores del Gas – ATGas-, y la firma demandada celebraron un acuerdo salarial con efectos retroactivos al mes de marzo de 2019.

Indica que en dicho mes el vínculo laboral se encontraba plenamente vigente, atento lo dispuesto por las Resoluciones Nro. 21/19 y Nro. 130/19 dictadas por la Dirección de Conciliación y Arbitraje dependiente de la Secretaría de Trabajo de la Pcia. de Córdoba, en el Expte. Administrativo Nro. 0472-351561/2019.

Destaca que mediante la Resolución Nro. 21/19, de fecha 18 de febrero de 2019, se declaró la apertura de la instancia de Conciliación Obligatoria. Y que asimismo se dispuso retrotraer los efectos de la resolución a partir del día anterior a la notificación del despido, ordenando a la demandada la reincorporación de los trabajadores despedidos -entre ellos el suscripto- por el tiempo que dure dicha instancia.

Agrega que mediante Resolución Nro. 130/19, de fecha 13 de marzo de 2019, se ordenó prorrogar el término de la Conciliación Obligatoria por diez (10) días hábiles, con los mismos alcances que la Resolución Nro. 21/19.

Asevera que, finalmente, en audiencia de fecha 28 de marzo de 2019 llevada a cabo en el mencionado Expte. Administrativo Nro. 0472-351561/2019, la Autoridad de Aplicación, atendiendo a la falta de una solución satisfactoria para todos los actores involucrados, procedió a certificar el vencimiento de la prórroga de la Conciliación Obligatoria, dando por concluida la instancia administrativa, y ratificó las desvinculaciones efectuadas, entre ellas la de la suscripta.

Señala que mediante el acuerdo salarial de fecha 15 de julio de 2019, celebrado entre la entidad sindical y la accionada, se modificó la escala salarial vigente en el mes de marzo de 2019, lo que, en definitiva, implicó que la base de cálculo que utilizó la accionada para calcular las indemnizaciones laborales fue menor a la que debió haber tomado.

Esgrime que la totalidad de los extremos expuestos, fueron puestos en conocimiento de la demandada a través del Telegrama Colacionado Ley 23.789 (CD Nro.01855592 4 AR), remitido en fecha 23 de agosto de 2019.

En virtud de ello solicita que se condene a la accionada al pago de las diferencias de indemnizatorias tomando como remuneración básica de la Categoría Profesional Nro. 3 – Grado 8, del CCT Nro. 1313/13-E (es decir, la que poseía el suscripto al momento del distracto) para el mes de marzo de 2019 la de $ 49.938.

En este punto, destaca que la accionada tuvo en cuenta un sueldo básico de pesos cuarenta y ocho mil quinientos ochenta y ocho ($ 48.588,00), el que resulta sensiblemente menor a la escala acordada por la patronal y la entidad sindical.

Señala asimismo que dicho acuerdo salarial impactó sobre el monto correspondiente al Adicional por Antigüedad ya que el mentado adicional asciende al uno por ciento (1%) por cada año de antigüedad, calculado sobre el básico correspondiente al «Grado 4» de la Categoría correspondiente.

Ejemplifica que en su caso, que reviste la Categoría Profesional Nro.3 – Grado 8, el básico correspondiente al «Grado 4» asciende a la suma de pesos cuarenta y un mil ochenta y cuatro ($ 41.084,00), en virtud de ello, el Adicional por Antigüedad devengado en el mes de marzo del 2019, en función de la antigüedad que posee (30 años) asciende a la suma de $ 12.325,20.

Indica que pese a ello, la accionada tomó un monto menor para dicho adicional, tal como surge su recibo de haberes.

Destaca que, a su vez, el referido acuerdo salarial poseía incidencia sobre el Adicional Refrigerio que asciende al tres por ciento (3%) del salario básico de la Categoría y Grado correspondiente a cada empleado; en su caso particular el mentado adicional (atendiendo al Acuerdo Salarial referido) para el mes de marzo de 2019, ascendía a la suma $ 1.498,14.

Por otra parte, señala que, la demandada omitió sin razón alguna computar dentro de la base de cálculo, las sumas abonadas en concepto de adicionales «Refrigerio» y «Beneficio Gas»; tal omisión no encuentra justificación alguna, desde que los mismos poseen carácter remunerativo y la propia accionada realizaba sobre dichos adicionales retenciones en concepto de Aportes Jubilatorio, Ley 19.032, Obra Social y Cuota Sindical (conforme surge de recibos de haberes).

En función de lo expuesto, esgrime que la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad asciende a la suma de $ 64.885,09, que se obtiene de adicionar a la remuneración básica ($ 49.938,00), los adicionales por antigüedad ($ 12.325,20), refrigerio ($ 1.498,14) y beneficio gas ($ 1.123,75). Y que sumando las horas extras asciende a $67.093,20 -percibido en diciembre de 2018-.

Al punto IX de la demanda denuncia lo que percibió y lo que debió percibir, en los siguientes términos: «Base de Cálculo Percibida (utilizada en la Liquidación Final): $ 64.602,91 Base de Cálculo Devengada (conf. Ac.Salarial Retroactivo a Marzo/19): $ 64.885,09 Base de Cálculo Percibida (diciembre/2018 – con Horas Extras): $ 67.093,20 . Indemnización Integración Mes de despido: ($ 64.885,09 / 31) x 3 = $ 6.279,20 Abonado por la patronal: $ 4.375,33 . Diferencia = $ 1.903,87».

Al respecto se ha producido el informe pericial contable oficial, en el cual se establece que las sumas tomadas en cuenta como base por la demandada para calcular la indemnización por antigüedad y sustitutiva de preaviso fueron las de $ 64.602,91 y $ 65.630 -respectivamente- (respuesta 8).

Asimismo, indica que la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada por el actor en el año anterior al distracto fue la de $ 67.093,20, correspondiente al mes de Diciembre de 2018 (conf. respuesta al punto 9) lo cual resulta coincidente con la que surge de los recibos de sueldo ofrecidos como prueba y tomados como base por el perito a fin de dar respuesta al interrogante planteado (ver liquidación de diciembre de 2018).

Nótese, que el monto indicado como devengado incluye la liquidación de horas extras, que al haber sido realizadas en forma habitual por el accionante (conforme recibos de haberes ofrecidos como prueba) deben integrar la base correspondiente a las indemnizaciones derivadas del despido.

En este último punto, resulta necesario destacar que los recibos de haberes considerados por el perito contador son los correspondientes al último año de trabajo del accionante, ofrecidos como prueba por la parte actora.Estos recibos se tienen por auténticos dado que han sido adverados oportunamente corriéndose traslado de los mismos a la contraria, quien dentro del plazo previsto para evacuarlo expresamente reconoció la emisión y suscripción de los mismos.

En función de lo expuesto, corresponde mandar a pagar las diferencias reclamadas en demanda por insuficiente liquidación de indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido.

III.

Procedencia de la demanda Habiendo dilucidado las diversas cuestiones controvertidas en la presente causa, corresponde ahora efectuar el análisis correspondiente a cada uno de los rubros reclamados por el actor, a fin de pronunciarse sobre su procedencia.

Daño Moral El actor solicita la reparación del daño moral, al que cuantifica como equivalente a trece (13) sueldos mensuales, por aplicación analógica de las indemnizaciones previstas en los arts. 177/178 y 182 de la LCT.

Al analizar el obrar de la de mandada en el presente caso, se ha tenido por cierta la existencia de una conducta arbitrariamente discriminatoria por parte de aquella, en función de la edad del trabajador, calificándose a su despido como contrario a derecho, en tanto violentó las disposiciones normativas que vedan ese tipo de conductas.

Se dijo también en ese punto, que el accionar de la empleadora, en razón precisamente de violentar el plexo normativo antidisciminatorio reseñado, debía ser reparado por encima de las pautas tarifarias fijadas en el Régimen de Contrato de Trabajo, indemnizando adicionalmente el daño moral ocasionado.

Desde esa perspectiva, la pretensión del actor de ser resarcido en los términos que prevén los arts.177, 178 y 182 de la LCT, resulta ajustada a derecho.

Ello es así porque se trata de normas que prevén una indemnización para casos en los que la ley presume la existencia de un obrar discriminatorio -sea por matrimonio o nacimiento-, razón por la cual resulta razonable aplicarlas analógicamente al presente supuesto de discriminación.

En orden a la remuneración a considerar a los fines del cálculo ha de estarse a la determinada como MRMNH. En consecuencia, se condena a la demandada al pago en este concepto de la suma de $ 872.211,60 (13 x $ 67.093,20).

Diferencias en la liquidación de la Indemnización por Antigüedad, Indemnización sustitutiva de preaviso e Integración del mes de despido Al respecto más arriba se ha determinado que las diferencias que el actor reclama por estos conceptos, en función de la mejor remuneración mensual, normal y habitual determinada a través de la prueba rendida, y de la insuficiencia de las sumas oportunamente liquidadas, resultan procedentes.

Practicados los cálculos por el tribunal, tomando en consideración las sumas que se han determinado como «percibidas» en la pericia contable oficial (Respuesta al punto 8) y las determinadas como «devengadas» en dicho informe, la diferencia correspondiente a indemnización por antigüedad asciende a $ 77.198,68 ($ 67.093,20 x 31 -2.002.690,52), la correspondiente a indemnización sustitutiva de preaviso asciende a $ 2.926,40 ($ 67.093,20 x 2 -131.260,22) y la correspondiente a integración del mes de despido a $ 6.709,32 ($67.093,20/30×3-4.375).

Ssueldo Anual Complementario -SAC- sobre preaviso omitido y SAC sobre integración del mes despido El reclamo de SAC sobre rubros indemnizatorios tales como preaviso e integración del mes de despido no puede prosperar dado que dicho concepto se devenga sobre el tiempo de prestación laboral efectiva tal como lo ha sostenido inveteradamente la Sala Laboral de nuestro máximo tribunal provincial (Sents. Nros. 116/11 y 102/16, entre otras).

Indemnización Art.2º de la Ley 25.323 El accionante reclama el incremento indemnizatorio previsto por la norma, que dispone:

«Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%».

En el caso que nos ocupa, el incremento de que se trata no puede prosperar dado que se trata de un reclamo de diferencias indemnizatorias.

En casos como el presente, nuestro máximo tribunal provincial tiene dicho que «. Tampoco cabe la sanción del art. 2 de la ley N° 25.323 toda vez que no se tipifica el comportamiento que reprocha dicha norma -renuencia al pago de lo debido-. La demandada abonó oportunamente las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT de acuerdo a la ley vigente y por la presente se admite una diferencia. (TSJ, Sala Laboral in re: «Arias Sonia Gabriela c/ CLIBA Córdoba – Ordinario – Despido – Recurso Directo» (90870/37) 132 del 13/12/2012).

Sanción del Art. 275 El art. 275 LCT establece que «Cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.Se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la 1.

propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho».

El actor reclama esta sanción aludiendo al malicioso proceder demostrado por al accionada, toda vez que «tal como se expresara ha procedido de manera claramente contradictoria y evasiva». Sin embargo, el obrar antijurídico de la accionada no encuadra en las previsiones de la norma citada, por lo que cabe desestimar esta pretensión.

Intereses y costas A los montos por los rubros admitidos ($959.066) se le deberán adicionar intereses desde que fueron debidos (arts. 124, 149 y 255 bis de la LCT), los que esta Sala fija en el 2% mensual con más la tasa pasiva fijada por el BCRA, de conformidad al criterio sentado por el Tribunal Superior de Justicia en autos «Hernández c/ Matricería Austral». Practicados los cálculos por el tribunal los intereses ascienden a $ 2.127.290,66 y sumados al capital admitido totalizan un monto de condena de $ 3.086.356,66 que la demandada deberá abonar al actor en el plazo de diez días a contar desde que quede firme el presente pronunciamiento, bajo apercibimiento de ejecución.

Las costas se imponen a la demandada vencida (Art 28 de la LPT), correspondiendo regular los honorarios de los profesionales intervinientes conforme lo normado por la Ley 9459 (arts.31, 33, 36, 39, 49, 97, 125 y cc.), de acuerdo a la labor cumplida y la complejidad de la cuestión debatida.

Por último se deja constancia de haber valorado la totalidad de la prueba aportada por las partes, procediendo sólo a mencionar la pertinente, ya que el resto de ningún modo puede hacer variar la conclusión a la que se arriba.

Por todo ello, SE RESUELVE:

1. Hacer lugar parcialmente a la demanda deducida por M. B. G. en contra de la firma Distribuidora de Gas del Centro SA, en cuanto pretende el pago de los siguientes rubros: 1. Daño moral, 2. Diferencias en la liquidación de las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido, y condenar a la demandada a abonar al actor por dichos conceptos la suma de $ 3.086.356,66 a que asciende el capital con más sus intereses, dentro de los diez días de que quede firme la presente sentencia, bajo apercibimiento de ejecución.

2. Rechazar la demanda en lo demás que se pretende.

3. Imponer las costas a la demandada Distribuidora de Gas del Centro SA (art. 28, LPT) y regular los honorarios de los letrados de la parte actora Drxs. Ignacio Martínez, Ariel Curone y Juan Ignacio Ferrer, en conjunto y proporción de ley, en la suma de ($) (22,5%); regular los honorarios de la perito contadora oficial Liliana Beatriz D’Ortencio en la suma de ($) (12 jus) con más la de($) (10%) por aportes previsionales. Los del perito contador de control de la parte demandada Luciano Javier Rossi en la suma de ($) (6 jus) y ($) (10%) por aportes previsionales (arts. 31, 33, 36, 39, 49, 97, 125 y cc. ley 9459).

4. Emplazar a la condenada en costas a fin de que en el plazo de ley abone los aportes previstos por Ley 6468 -t.o. 8404-, y a los letrados intervinientes para que hagan lo propio respecto de los aportes colegiales (Ley 5805), en ambos casos, bajo apercibimiento de ley.

5.Emplácese a la demandada a fin de que en el término de quince días cumplimente con el pago de la tasa de justicia que asciende a $ 61.727,13 bajo apercibimiento de ley.

6. El resultado de la sentencia en lenguaje llano

Partiendo de la idea de que los fallos judiciales se elaboran con un lenguaje técnico, propio de la ciencia jurídica, pero muchas veces inentendible para el común de la ciudadanía, y sobre la base de la convicción de que, desde una perspectiva democrática y de comprensión del Poder Judicial como servicio público, es evidente que tales pronunciamientos deben ser cabalmente comprendidos en su sentido, alcance, y fundamentos por la población en general y especialmente por las partes del juicio.

Por tanto, este Tribunal entiende necesario incorporar a la sentencia este apartado en el que se intenta una síntesis del resultado del juicio y de las razones que le dan sustento, con un lenguaje que apunta a ser ausente de tecnicismos, corriente, sencillo y al alcance de cualquier persona sin formación jurídica.

Así corresponde decir que en este caso concreto, el actor ganó parcialmente el juicio que iniciara en contra de su empleadora Distribuidora del Gas del Centro SA.

Este resultado se da, porque los elementos invocados en la demanda -edad de los despedidos, tareas que realizaban, utilización del sistema informático-, permiten entender que podía haber habido discriminación, por haber sido la edad la verdadera razón que motivó la decisión del despido.

En esos casos, es la demandada la que debe probar que la determinación de echar al trabajador, no tiene como motivo la edad, sino otro distinto y que nada tenga que ver con eso.

Sin embargo, la empresa no probó que haya existido una motivación diferente a la denunciada en la demanda, lo que además se vio corroborado por los testimonios receptados en audiencia, que refirieron a reuniones en las que el personal jerárqui co de la firma expuso que la medida se tomaba porque se trataba de personas viejas, lentas yque no se adaptaban al sistema informático.

Entonces, como el despido importó un acto de discriminación no aceptado por el derecho, la sentencia dispone su reparación a través de una suma de dinero en concepto de «daño moral», por los sufrimientos que el Sr. G. tuvo que soportar a raíz de su despido.

Además, el fallo ordena a la demandada el pago de diferencias en la liquidación de las indemnizaciones derivadas del despido porque se tomaron como base a los fines de su cálculo sumas inferiores a las que correspondían.

No se admiten algunos rubros reclamados por el actor, por no corresponder conforme a la ley y los criterios de la jurisprudencia sobre la materia.

Todos los gastos del juicio son a cargo de la empresa demandada.

Protocolícese y notifíquese.

Texto Firmado digitalmente por:

ZUNINO Angel Rodolfo

VOCAL DE CAMARA

Fecha: 2022.06.30

MARRAMA Maria Gabriela

PROSECRETARIO/A LETRADO

Fecha: 2022.06.30

Fuero: Laboral
Tribunal: Cámara del Trabajo de Córdoba
Voces: daño moral, despido sin justa causa, discriminación laboral

Fuente: microjuris