Se acreditó que la trabajadora llegaba a cumplir jornadas de 12 horas y que la llamaban fuera de horario a través de Whatsapp. Puntos destacados
La sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una demanda por despido y ordenó abonarle diferencias indemnizatorias por horas extras a una mujer. Además, consideró que aquella era hostigada ya que recibía habitualmente llamadas por Whastapp fuera del horario laboral.
En el caso «G., L. P. c/ Yagmour SRL s/ despido», la jueza de primera instancia hizo a la demanda. La empleadora se quejó ya que consideró que los testigos (empleados de locales vecinos) no fueron coincidentes al no poder indicar concretamente el horario de la reclamante.
En cuanto a uno de los testigos, los jueces indicaron que aquel declaró que la actora estaba en la casa cuando la llamaban para cubrir puestos, por lo que -entendieron- que esa circunstancia servía para acreditar el reclamo de la pretensora.
Esto se debe a que, cuando cumplía jornadas de 10 horas y se iba a su casa, la llamaban en el momento para que vuelva al local, por lo que terminaba cumpliendo 12 horas.
Luego aclararon que no se discutía la existencia de turnos de trabajo, solo que, en el caso de la actora, trabajaba más allá de los fijados y, consecuentemente, debían computarse como horas suplementarias.
Las horas extras y los testigos
Los camaristas Víctor Pesino y Luis Catardo explicaron que «la regla de la sana crítica impone una valoración profunda y meticulosa del material probatorio colectado en el expediente, concatenándolo entre sí y extrayendo, a partir de ello, conclusiones válidas del mismo».
«Las declaraciones propuestas por la parte actora, en cuanto aluden a la realización de horas extras, resultan fidedignas, ya que poseen un conocimiento directo de los hechos relatados, que las tornan verosímiles, lo que lleva, en este aspecto, a otorgarles fuerza probatoria en los términos de los arts. 90 de la L.O. y 386 del C.P.C.C.N», remarcaron.
En cuanto a las impugnaciones realizadas por la empleadora, indicaron que «no pasan de ser meras apreciaciones subjetivas, que simplemente manifiestan disconformidad con lo declarado, en contra de lo esperado».
En este punto, remarcaron que solo brindaron inferencias que, si bien pueden ser razonables, no constituyen aserciones sobre hechos percibidos, por lo que no son materia de prueba testimonial.
Y enfatizaron que la propia empresa se contradijo, en tanto manifestó que la actora jamás superó las 8 horas diarias o 48 horas semanales, mientras que luego afirmó que excepcionalmente laboró horas extras en diciembre 2015.
Los jueces también observaron el resultado negativo de la prueba documental requerida a la demandada, lo que constituía una presunción en su contra.
Señalaron que «si en el establecimiento se cumplían horas extras y la actora las hacía, las mismas debieron haber sido anotadas en el registro que obligatoriamente debía llevar la accionada, de conformidad con lo dispuesto en el inciso c) del artículo 6 de la ley 11.544».
«La omisión de hacerlo no hace sino corroborar la credibilidad otorgada las testigos antes referidas y, también, las presunciones emergentes de las normas citadas. En síntesis, si pagaba horas extras es lógico que hubiera un registro horario que permitiera conocer qué cantidad de ellas se abonaban», añadieron.
Hostigamiento
Los magistrados también analizaron la queja sobre hostigamiento que, según el juez de primera instancia, estuvo acreditado.
Indicaron que la demandada realizó meras manifestaciones de disconformidad y no ofreció otros argumentos ya que solo se limitó a mencionar que la testigo señala que la actora recibía «llamadas telefónicas y no mensajes a través de WhatsApp».
«Es de público conocimiento que, para la fecha de la cuestión debatida, la aplicación contaba con mensajes y llamadas, siendo indistinto si eran mensajes o llamadas provenientes de la aplicación, siempre que se hubieran realizado fuera del horario de trabajo y por la supervisora, cuestiones acreditadas por la testigo», concluyeron.
Así, se confirmaron lo resuelto en primera instancia.
Claves
El cómputo de las horas extras debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa.
No obstante, los empleadores pueden extremar aún más los recaudos valiéndose, además de una planilla diaria que se suma al sistema informático que aplican algunas jurisdicciones como la ciudad de Buenos Aires, dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado.
Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, explica que «en las controversias judiciales que comprenden el reclamo de pago de horas extraordinarias por parte del trabajador que interpone la demanda, éste tiene la carga de probar la realización del trabajo en horas suplementarias».
Y señala que «es frecuente que se requiera como medio probatorio que el empleador demandado exhiba el registro de horas suplementarias que la ley obliga a llevar o la documentación que acredite la jornada que cumplía el trabajador».
Las consecuencias de la omisión de llevar ese registro o no exhibirlo han sido ponderadas por los tribunales judiciales.
A ese efecto, recordó que la ley establece que la falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor, previstos en las normas legales o convencionales, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
Y remarcó que algunos fallos consideraron que si no hay una prueba de la realización de las horas extraordinarias, aportada por el trabajador (por ejemplo, mediante la declaración de testigos que acrediten que el trabajador desarrollaba labores en exceso del límite de la jornada), la exigencia de la acreditación no es procedente pues el empleador no está obligado a llevarlo cuando no se realiza trabajo extraordinario.
Fuente; iprofesional
