La dependencia que caracteriza al contrato de trabajo implica una acentuación del elemento personal en el desarrollo de la relación de trabajo pues el trabajador, en la generalidad de los casos, se incorpora a una organización que es ajena y que es dirigida por el empresario. El trabajador debe realizar su prestación personalmente, no puede sustituir su trabajo por el de otro.
El objeto del contrato de trabajo es la prestación de una actividad personal e infungible (Ley de contrato de trabajo, artículo 37). Para la ley prevalece, en un sentido valorativo, la actividad productiva y creadora del hombre, la que considera objeto principal del contrato de trabajo y sólo después considera que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico que la ley regula (LCT, artículo 4°). Al empleador corresponde el resultado del trabajo, por el que se obliga al pago de la remuneración (LCT, artículo 21). La doctrina ha destacado el carácter personalista de la relación de trabajo y ha señalado que en la relevante consideración de la persona del trabajador tiene raíz el principio protectorio del derecho del trabajo (López, Justo en «Ley de contrato de trabajo comentada», Bs.As., 1978, tomo I, p. 189).
El contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes de la relación jurídica laboral. Además de los deberes de prestación que tipifican la existencia del contrato de trabajo (el deber de prestar servicios del trabajador y el de pagar la remuneración que está a cargo del empleador) ambas partes asumen deberes de conducta cuyo incumplimiento puede determinar la extinción de la relación laboral.
La Ley establece para las ambas partes la obligación de obrar de buena fe, que la imponen las normas que rigen los contratos en general. Respecto del contrato de trabajo, dispone que deberán ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir ese contrato (LCT, artículo 63). El empleador que incorpora al trabajador a su empresa tiene la expectativa de que éste se comporte con lealtad a esa organización en todo lo relativo a su conducta y a la ejecución del trabajo.
La ley establece que el trabajador debe observar los deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas. Expresamente dispone la obligación de guardar reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso, y que exija tal comportamiento de su parte (LCT, artículo 85) y la obligación de no competir con su empleador, al disponer que debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste (LCT, artículo 88). La exigencia de estas abstenciones de conducta (no revelar secretos, no competir con el empleador) aumenta cuanto mayor sea la jerarquía del trabajador en la empresa, por la mayor posibilidad de acceder a información reservada y competir con el empleador, explica el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.
Para que el incumplimiento de las obligaciones de una de las partes del contrato de trabajo genere una reacción de la otra que determine la finalización de la relación de trabajo, es necesario que aquel sea tan grave que impida proseguir el contrato de trabajo.
En ciertos casos de despido dispuesto por el empleador con invocación de una justa causa, es frecuente que se motive la decisión en un hecho que se describe y se exprese que ese incumplimiento provoca la pérdida de confianza en el desempeño del trabajador, circunstancia que impide proseguir la relación laboral. La pérdida de confianza no es una causal autónoma de despido, sino que debe fundarse en un hecho objetivo que la provoque. Se ha decidido que aquélla requiere la existencia de hechos desleales que la justifiquen y otorguen al empleador la convicción de que situaciones similares pueden repetirse en el futuro (SCBA, 9/11/2005, «M., O. c/ Telefónica de Argentina S.A.» Imp. 2006-5, p. 771). Los hechos que se invoquen para dar sustento a la pérdida de confianza alegada por el empleador deberán ser comunicados al trabajador de manera que se cumpla la exigencia legal de la expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato (LCT, artículo 243), por lo que no bastará la referencia genérica a actos u omisiones sin descripción de las conductas atribuidas e indicación de las circunstancias de tiempo y lugar en que ocurrieron.
No se requiere un comportamiento intencional del trabajador, sino que puede bastar la grave negligencia inexcusable. Se ha resuelto que «La pérdida de confianza es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales. No es imprescindible una conducta dolosa si en el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la ley de contrato de trabajo (CNTrab, sala VII, 25/09/09, «G, P.M. c/Aerolíneas Argentinas S.A.»)».
Esa conducta constituye un grave incumplimiento de las obligaciones laborales, sin que sea necesario calificar el hecho como un hurto, imputación que tiene un significado técnico preciso, cuyo uso desaprensivo por el empleador puede hacerlo incurrir en un error de consecuencias serias, pues implica la imputación de la comisión de un delito que, si no es probado, generará el derecho a la indemnización por despido y a la reparación del daño moral sufrido por aquél que fue involucrado en esa imputación. Los jueces han considerado que no procede tener por acreditada la causal de pérdida de confianza que fue invocada para despedir al trabajador en virtud del hurto de mercaderías, si el juez penal absolvió al trabajador respecto del delito imputado, pues por la prejudicialidad penal que determina la normativa vigente rige la cosa juzgada, sin que corresponda al juez laboral volver a indagar sobre ese hecho (CNTrab, sala I, 18/05/2006, «M., H.R. c/ G.,E»).
En el plano del contrato de trabajo se plantea si ese incumplimiento grave es motivo suficiente para el despido del trabajador con justa causa. En principio, la falta tiene entidad suficiente en sí misma para poner término al contrato de trabajo, pero concurren algunos elementos que también deben ser analizados para tomar la decisión correcta. Un valor normativo que debe ser considerado es la conservación del contrato de trabajo, en cuanto sea posible. Otro elemento que debe ser considerado es la antigüedad del trabajador y cuáles son sus antecedentes disciplinarios. Finalmente está abierta a la discusión si el valor de lo apropiado debería tener relevancia para la formación de una decisión de ruptura del contrato o se debería aplicar una sanción severa, pero conservar el contrato. La posición del trabajador en la empresa también deberá ser considerada para apreciar la gravedad de la falta, pues la confianza se resentirá más respecto de un trabajador que ocupe un cargo de elevada jerarquía e incurra en ese incumplimiento. La respuesta de los jueces no ha sido siempre uniforme. El criterio riguroso, que admite el despido por pérdida de confianza, ha sido aplicado por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, respecto del trabajador sorprendido cuando pretendía salir del establecimiento, ocultando mercadería que llevaba consigo, pese a lo exiguo del valor de los efectos que pretendía sustraer (SCBA, 11/06/1991, «L.R. c/ Meller S.A.» DT 1991-B, p. 2032; SCBA, 30/07/1991 «G., R c/ Firestone de la Argentina S.A.» DT 1992-A, p. 285; SCBA, 28/04/1992, «D., E.V. c/ Standard Electric Argentina S.A.» LL 1992-C, p. 328).
Fuente: Infobae Profesional
