La Cámara Nacional laboral consideró sin validez la cesantía por pérdida de confianza, aun cuando tal determinación esté incluida en el reglamento interno de la empleadora.
La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó que resulta injustificado un despido por pérdida de confianza, aun cuando en el reglamento interno de la empleadora se pudiera prever la cesantía para el caso de consumir mercaderías En la causa “Luna, Sebastián Ariel c/ Falabella SA s/ Despido”, la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto consideró que no se había acreditado la injuria invocada para justificar el despido directo. Los jueces Néstor Miguel Rodríguez Brunengo y Graciela Liliana Carambia precisaron que, “producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria del actor”. Luego de ponderar lo expuesto en el telegrama disolutorio, los magistrados explicaron que la pérdida de confianza es una expresión que refleja un sentimiento subjetivo de quien la emite, de modo que no constituye un supuesto autónomo de causa justa del despido, ya que, en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el Juez debe analizar los hechos u omisiones imputables al trabajador, para evaluar así si constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación del contrato de trabajo.
El tribunal determinó que las declaraciones testimoniales, en sus partes esenciales, revelan la real entidad de la falta, dado que “tras mostrárseles la filmación aportada, los testigos confirman la situación descripta en el telegrama agregando el detalle importante respecto de cuál fue el producto con el que cometió la falta que provocó la ruptura de una relación laboral de casi siete años: un paquete de chicles”. Los magistrados expusieron que “aunque en el reglamento interno se pudiera prever el despido para el caso de consumir mercaderías de propiedad de la demandada, lo cierto es que este último hecho no tiene mayor importancia porque es una facultad exclusiva de los jueces apreciar prudencialmente si una falla o incumplimiento tiene entidad como para justificar o no la ruptura del contrato de trabajo (art. 242 LCT)”. Al ratificar lo resuelto en la instancia de grado, la Sala concluyó que “la ingesta de un chicle no se perfila como de magnitud y gravedad tal que, en los términos del Art. 242 LCT, pueda ser útilmente invocado como imposibilitante de la continuación de la relación de trabajo, en tanto bien pudo ser corregida con una sanción menor que cumpliese el deber ejemplificador que la demandada intenta defender, en lugar de proceder a su despido directo y desproporcionado”, sobre todo “cuando no se probó que en los casi siete años en los que trabajo el actor a órdenes de la principal haya sido pasible de otras sanciones o apercibimientos (Art. 67 y sgtes. LCT)”.
Fuente: Comercio y Justicia
