Los jueces tuvieron en cuenta que la empresa no acreditó las razones de su comportamiento, al que consideró «sospechoso». Puntos destacados
El Superior Tribunal de Justicia de Corrientes hizo lugar a la indemnización por despido y a un adicional por daño moral que solicitó un hombre que denunció que fue víctima de acoso laboral en la empresa que se desempeñaba.
En el caso «A., R. A. c/ Empresa Isomad S.A. s/ laboral», denunció que la empleadora le impartió la orden de ingresar al establecimiento con una antelación no mayor a 5 minutos, que era sometido a malos tratos y que no le pagaron el aguinaldo hasta que realizó una intimación. Además, indicó que la empresa lo había sancionado en varias oportunidades sin fundamento.
Imputó al presidente de su empleadora la persecución laboral que sufría, la que consideraba evidente porque no se le pagó el SAC hasta la intimación por carta documento a casi un mes de corresponder su acreditación, cuando al resto de sus compañeros se les abonó en tiempo y forma.
Consideró que el presidente de la firma lo maltrataba, hostigaba a diario, y lo maltrataba verbalmente frente a otros compañeros, así como realizaba modificaciones arbitrarias de sus tareas laborales por el simple hecho de ser uno de los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa para buscar su renuncia o intentar fabricar un despido con causa.
Frente a esas circunstancias, por no haber cesado la persecución laboral y la presión psicológica pese a existir intimaciones previas a ese fin, lo que hacía imposible el trabajo en condiciones dignas, el dependiente se consideró injuriado y despedido.
El juez de primera instancia y luego la Cámara de Apelaciones de la ciudad de Santo Tomé (Corrientes) confirmaron el fallo que tuvo por acreditado el acoso moral o «mobbing» que sufriera un trabajador y procedentes las indemnizaciones reclamadas.
Indicaron que, del análisis de las pruebas, quedó configurado el acoso laboral sobre el dependiente denunciado como motivo injuriante en los términos de los artículos 242 y 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La demandada interpuso un recurso de inaplicabilidad de ley. Intentó refutar lo aseverado por el actor con relación al hecho de su persecución por ser uno de los más antiguos. A ese fin, sostuvo que la planilla de ingresos presentada prueba que hubo otros dependientes anteriores al mismo y que incluso aún continúan prestando servicios.
Asimismo, reparó en la existencia de una gran cantidad de irregularidades que el trabajador habría cometido antes y después de la supuesta persecución, que justificaron la falta de fundamento que su parte endilgó a la demanda presentada.
Defendió su postura, como su derecho de aplicar sanciones disciplinarias (art. 67, L.C.T.) sustentadas en irregularidades cometidas por el dependiente y cuestionó la apreciación que se hizo de los testimonios de los testigos propuestos por el empleado y criticó la ponderación que se hizo de ella.
Y, por último, dijo que se omitió su impugnación a la prueba pericial psicológica ya que los dichos de la perito sobre la personalidad del trabajador no guardarían relación con los elementos obrantes en la causa, tales como denigraciones, burlas y exposiciones frente a compañeros.
Comportamientos sospechosos
«Los vicios no sólo debieron invocarse sino también demostrarse; carga incumplida por el recurrente cuál era la de probar que la sentencia impugnada se apartó de la ley o que existió una falta de valoración lógica», indicaron los magistrados Fernando Augusto Niz, Eduardo Gilberto Panseri, Luis Eduardo Rey Vázquez, Alejandro Alberto Chaín y Guillermo Horacio Semhan.
A la misiva precedieron otras que impusieron sanciones disciplinarias al trabajador y reclamos de al dueño o encargado del aserradero, para que cesara con el destrato, hostigamiento y maltrato frente a compañeros de trabajo sucedido después de un accidente laboral acaecido el día 17 de enero de 2014.
Para los jueces, las conductas atribuidas al presidente de la empresa y los hechos reveladores de una supuesta persecución (suspensión por burlas y gestos de menosprecio; suspensión por desperfectos de una máquina; conflicto suscitado por el pago atrasado del aguinaldo) fueron analizados correctamente. En este punto, sopesaron los testigos del trabajador porque estuvieron presentes en la vida diaria de la empresa y porque sus dichos estuvieron respaldados con el dictamen del perito que reveló el grado de indignación del trabajador al relatar los hechos de mal trato.
«Demostrados comportamientos de la patronal que a todas luces resultaron sospechosos, tales como el retraso injustificado del pago de SAC respecto del trabajador o amenazarlo con una sanción, fueron reveladores del ejercicio imprudente o irrazonable de la facultad de dirección, fuera de los límites o condiciones legales e importó una falta de respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70 de la L.C.T.)», agregaron.
«La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo, entre otras, de las facultades de organización; dirección; de alterar las condiciones del contrato y del poder disciplinario», remarcaron.
Esto guarda concordancia con lo dispuesto en el entonces art.1071, segundo párrafo, del Código Civil, cuando sostenía que la ley no amparaba el ejercicio abusivo de los derechos (hoy, arts. 9, 10,11, 240 y c.c. del C.C.C. de la Nación).
De esta manera, rechazaron la apelación de la empresa y confirmaron la decisión de primera instancia.
Cuándo se configura el acoso laboral
Los especialistas remarcan que el acoso puede durar meses o años y la víctima puede desarrollar graves consecuencias psicológicas y enfermedades psicosomáticas. Tanto es así que hasta han habido casos de suicidio o síntomas similares al estrés post traumático.
Todo acoso tiene una naturaleza causal y no casual, y se da cuando alguien elige en forma deliberada quitar del medio a un trabajador apto, sin ningún tipo de problemas en su desempeño, porque lo considera una amenaza.
Para lograr su objetivo el hostigador ejecuta diversas maniobras, siempre en forma oculta, pero de manera reiterada e intencional ya que no siempre su fin es anular o eliminar a su víctima sino también callarlo u obligarlo a que no cuente lo que sabe.
Los casos de acoso laboral «son frecuentes y existen, pero no dejan marca porque no se trata de violencia física» y apuntan que «es muy frecuente que las empresas digan que todo es subjetivo y que la víctima es una persona muy sensible, para sacarse de encima el problema».
Entre las formas de más frecuente están las que empiezan con «maquinaciones o complots contra la víctima, desestabilizarla o atacarla criticando todo lo que hace sin importar lo que haga y, al mismo tiempo, buscar degradarla para que realice peor sus tareas».
El maltrato verbal también es utilizado con frecuencia y aumenta con el tiempo con acusaciones falsas. Esto incluye inducir intencionalmente a la víctima cometer errores, privarla de la información necesaria para hacer su tarea, divulgar «leyendas negras» sobre su persona, aislarla o sobrecargarla de trabajo para que no pueda finalizarlo.
El hostigamiento es reiterado y sistemático y la víctima no tiene escapatoria porque debe ir a su ámbito de trabajo para no ser despedido, por lo que, con el paso del tiempo, entra en un proceso de victimización que lo paraliza, lo que favorece los planes de su hostigador.
Enrique Caviglia, integrante del departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, destacó que la facultad de dirección que se le reconoce al ejecutivo de una firma debe ser ejercida con carácter funcional.
«Es decir, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del asalariado«.
Su inobservancia significa la infracción de un deber legal, por lo que el daño resultante deberá ser reparado.
La infracción de estos deberes puede generar que el trabajador afectado se considere en situación de despido.
Fuero: Laboral
Tribunal: Superior Tribunal de Justicia de Corrientes
Voces: mobbing laboral, maltrato, indemnización
Fuente: iprofesional
